5 conseils pour éduquer un cadre qui ne veut pas d’aide

Être PDG est un travail difficile, vous gérez beaucoup d’employés et de cadres, et vous devez vous assurer que l’entreprise fonctionne bien. Parfois, cependant, un certain gestionnaire a tendance à créer des problèmes. Soit il ne travaille pas correctement, soit il ruine ses tâches et ses résultats, ce qui peut être une source d’irritation pour vous.

Souvent, les PDG utilisent les services de conseil en gestion d’entreprise de consultants pour se consulter sur des questions importantes. Souvent instructeurs et coachs d’entreprise pour éduquer les cadres sur diverses normes de l’industrie et cours de formation, en tant que coach, vous avez l’impression qu’il y a un cadre dans votre groupe que vous aimeriez pouvoir encadrer, mais il s’oppose à votre aide ? Un travailleur supérieur qui pourrait faire plus? Un employé diligent qui pourrait aller plus vite? Les meilleurs entraîneurs savent comment gérer un manager dur qui ne veut pas d’aide. Si oui, comment pourriez-vous convaincre un cadre réticent que votre coaching est bénéfique et qu’il a besoin d’aide ?

La raison de la réticence de l’exécutif peut varier. Votre travail en tant qu’entraîneur est de comprendre pourquoi l’endurance se produit. L’exécutif problématique peut être inactif, reporter vos réunions ou se promener comme s’il était intéressé par une formation, mais ne jamais vraiment changer sa conduite. Ou, d’autre part, cela peut indiquer clairement que votre aide n’est pas nécessaire. Bien que cela doive être décevant même pour vous en tant que manager, vous ne devriez pas accepter que l’exécutif soit toujours le fautif. Coacher un cadre qui ne veut pas d’aide n’est pas un jeu facile. Vous devrez étudier les antécédents du gestionnaire pour trouver la raison de sa résistance à l’aider à travailler efficacement et à s’acquitter de ses fonctions avec diligence. Il est loin d’être difficile de s’attendre à ce que la résistance soit simplement absurde ou ennuyeuse. Dans tous les cas, il y a normalement une clarification raisonnable quant à la façon dont le gestionnaire particulier se comporte. Peut-être ne croit-il pas en vous ou a-t-il l’impression que vous ne l’appréciez pas. Il se peut également que le responsable n’ait aucune expérience antérieure de participation à la formation et se demande : « Pourquoi ce problème ? » Malgré tout, je n’ai pas obtenu d’avancement après avoir essayé la dernière fois.’ O ‘ne m’a jamais vraiment arrêté. J’avancerai quand même,  ». Vous pouvez également observer une résistance si l’individu n’a pas été impliqué dans la procédure, votre travail en tant que coach consiste à impliquer les personnes dans votre formation à l’aide de divers exercices pour les amener à adhérer à la formation et à obtenir un résultat positif de la formation.

Les PDG se plaignent souvent que le cadre en question était très bon au début mais qu’il a rouillé ses compétences avec le temps et ne semble pas être en mesure de saisir les délais et si la situation persiste, le cadre en question peut tout simplement perdre son emploi. . Dans une telle situation, le conseil en gestion d’entreprise peut également aider à déterminer quels cadres sont les plus performants et lesquels ne le sont pas.

En tant que coach, votre objectif ultime est d’améliorer les compétences des cadres que vous coachez grâce à diverses techniques et méthodes qui leur permettront ultimement de travailler plus efficacement, augmentant ainsi leurs chances d’accéder à un poste beaucoup plus méritant et connu dans l’entreprise. Mais plus souvent que vous ne le pensez, un cadre difficile arrive et déclare simplement qu’il ne prend votre coaching que parce que son patron le lui a dit et qu’il n’est pas personnellement intéressé par le coaching. Dans ce scénario, à moins que vous ne puissiez changer leur point de vue pour voir les avantages d’un mentor, votre coaching se soldera par un échec. De plus, il y a de fortes chances que, s’il ne change pas ses pratiques, le travail du cadre en détresse soit en jeu.

Certaines des raisons pour lesquelles un dirigeant se comporte comme il se comporte sont :

  • Présomption : Ils pensent qu’ils sont plus intelligents et supérieurs aux autres dans l’entreprise, en particulier à leur manager.
  • Absence d’attention : ils se moquent bien de ce que les autres considèrent comme leur style autoritaire.
  • Manque de certitude : Admettre qu’ils ont besoin d’un mentor, c’est admettre qu’ils ne sont pas géniaux.
  • Manque de confiance : Ils ne font pas beaucoup confiance aux objectifs de leur patron en matière de coaching d’embauche. Plutôt que d’être reconnaissants de l’aide, ils y voient le premier pas pour se faire virer.

Si vous avez affaire à un tel cadre, voici 5 conseils pour éduquer un cadre qui ne veut pas d’aide :

  1. Comprendre la résistance

Puisque vous êtes un coach et que vous coachez un cadre difficile, le cadre peut parfois se sentir supérieur aux autres leaders de l’association et n’a pas besoin de l’aide d’un mentor ou d’un coach. Lorsque vous découvrez que l’exécutif est problématique, vous devez concevoir une stratégie distincte pour lui faire ressentir les effets du coaching.

  1. Faites preuve de confiance

Reconnaître les qualités de l’exécutif et l’encourager à développer ses qualités crée la confiance. De même, garder les données secrètes privées crée la confiance. Pour gagner leur confiance, vous devez faire confiance à leurs capacités.

  1. Fixez-vous des objectifs clairs

Il est impératif que le cadre qui suit le coaching soit sûr des objectifs de l’entreprise de formation. Il est courant pour un cadre de dire qu’il n’est pas clair sur les objectifs de son patron et qu’il ne les comprend pas assez bien. Cela pourrait être votre succès. Parlez à leur patron du problème actuel et cela peut les aider à fonctionner plus efficacement.

  1. Soyez immédiat, de bon augure et authentique avec la critique

De nombreux PDG, au moment du contact avec un coach ou un mentor en gestion, fournissent des informations sur le dirigeant mais s’abstiennent de leurs propres lacunes et négligences. Soyez immédiat pour signaler leurs erreurs aussi. Il en va de même pour les cadres, si vous voyez l’un d’entre eux avoir une mauvaise conduite ou aucune part constructive à la formation ou que vous voyez une faille dans leur stratégie de travail, critiquez-les ouvertement et informez-les de leurs lacunes. Ils pourraient voir un moyen d’améliorer les choses la prochaine fois.

  1. Reconnaître les résultats

Dans la procédure d’entraînement, il y a généralement deux pas en avant et un pas accidentel en arrière. Restez concentré sur les changements positifs et ressentez les résultats. Si l’exécutif problématique continue de s’opposer à la formation et n’est pas disposé à exécuter les mouvements mentionnés ou à s’approprier ses propres triomphes et difficultés, vous devez les libérer et mettre votre énergie positive dans les personnes qui veulent se développer et voir les avantages d’un mentor. . . Cela vous libérera la possibilité d’investir des ressources au lieu de vous efforcer d’encadrer quelqu’un qui souhaite écouter votre contribution. Puisque, il arrive parfois que le cadre ne montre pas d’intérêt pour la formation, vous avez essayé tous les trucs et astuces et pourtant il est catégorique et refuse de changer ses habitudes, alors ce n’est pas à vous de l’entraîner dans la formation et lui faire faire ses devoirs avec force, car ceux qui ne veulent pas être aidés, n’auront jamais d’aide !

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