Selon la dernière enquête sur les perspectives des employés, les employés veulent une « ambiance familiale » au cœur de la culture de leur organisation.
La dernière enquête Employee Outlook 2015, publiée par CIPD, l’organisme professionnel pour les ressources humaines et le développement des personnes, en partenariat avec Halogen Software, a révélé que, quelle que soit la taille de l’organisation, la grande majorité des employés souhaitent travailler pour une entreprise qui a un «sentiment de famille» et est «unie par la loyauté et la tradition». En réponse, la CIPD recommande aux organisations d’évaluer régulièrement la perception de la culture organisationnelle et souligne comment un écart entre la façon dont les employés perçoivent actuellement la culture de leur organisation et le type de culture dans laquelle ils préféreraient travailler peut avoir des implications importantes pour la gestion des talents et l’entreprise en général. Succès.
Lorsqu’on leur a demandé de décrire le type d’entreprise pour laquelle ils travaillent actuellement, près de 50 % des 2 226 employés interrogés ont décrit la culture de leur organisation comme « un lieu de travail formalisé et structuré, où les procédures régissent ce que les gens font et les maintiennent ensemble ». Cette proportion était plus élevée dans le secteur public (74 %), dans le secteur bénévole (43 %) et, ce qui n’est pas surprenant, dans les grandes organisations de plus de 250 employés (59 %).
En revanche, seulement un quart (26%) des salariés qualifient l’organisation actuelle de « familiale », mais lorsqu’on leur demande quel serait leur environnement de travail préféré, plus de la moitié des répondants (55%) précisent qu’ils préféreraient travailler dans un organisation ‘avec une saveur familière, unie par la loyauté et la tradition.’ Ce pourcentage était plus élevé chez les femmes que chez les hommes (60 % contre 50 %), mais il s’agissait d’un choix constant dans tous les groupes d’âge.
L’enquête de la CIPD a également révélé que l’engagement des employés était à son plus haut niveau depuis 3 ans, passant de 35 % en 2013 et 38 % en 2014 à 39 % dans l’enquête de 2015. Seuls 3 % des employés ont déclaré être désengagés, soit une légère baisse de 1 %. par rapport à l’année précédente, cependant, la plupart des gens (59 %) ont trouvé leur engagement neutre.
Jessica Cooper, consultante en recherche au CIPD, a déclaré : « C’est un moment décisif pour les entreprises. Après l’incertitude de la récession, nous avons atteint un point de stabilité qui se traduit par un plus grand engagement des employés. Cependant, trop de gens sont encore assis dans le camp « neutre ». Il est maintenant temps pour les entreprises de s’engager avec leurs talents pour comprendre comment elles peuvent renforcer et faire évoluer leur culture organisationnelle à l’avenir. Et la direction du voyage est claire : les employés veulent travailler dans un lieu à l’ambiance familiale, où ils peuvent vraiment se sentir partie prenante. La culture est l’une des rares choses qui peuvent définir une entreprise et si les organisations réussissent, cela leur donnera un avantage concurrentiel et une base solide pour la croissance de l’entreprise. La culture ne peut pas changer du jour au lendemain, mais les organisations peuvent commencer à réfléchir à la manière d’apporter des changements pour mieux répondre aux préférences de leurs talents. De même, les employés doivent tenir compte de la culture lorsqu’ils changent de poste pour jouer un rôle plus épanouissant. »
Alors que l’engagement des employés augmente, la satisfaction au travail est restée la même que lors de l’enquête de l’automne 2014, avec une moyenne de +47 (score de satisfaction nette). Les employés des micro-entreprises ont enregistré les niveaux les plus élevés de satisfaction au travail à +75 et dans les petites entreprises, il s’est établi à +42, une légère augmentation par rapport à l’année dernière (+41). Cependant, les entreprises de taille moyenne ont vu la satisfaction au travail passer de +40 à +38 et l’engagement des employés de +44 à +40.
Dominique Jones, vice-président des ressources humaines chez Halogen Software, a déclaré : « Les résultats de l’enquête montrent clairement que les employeurs ont une énorme opportunité lorsqu’il s’agit de développer une culture d’entreprise qui attire les talents et les incite à performer. Compte tenu de l’impact critique de la culture sur tout, de l’engagement des employés aux résultats et résultats commerciaux, les organisations qui cherchent à accroître la productivité au travail et la rétention des employés doivent intégrer les attributs clés de leur culture d’entreprise à toutes les étapes du processus de gestion des talents. La mise en place d’une bonne culture d’entreprise ne se produit pas par accident – cela se produit intentionnellement et les meilleures pratiques de gestion des talents peuvent aider. »
Les découvertes supplémentaires incluent :
- L’attitude des employés envers les cadres supérieurs continue de s’améliorer régulièrement. Le domaine où les cadres supérieurs continuent d’être les plus faibles est la consultation des employés sur les décisions importantes : le score net est ici de -22, en légère hausse par rapport au -24 à l’automne 2014.
- Plus des deux tiers des salariés sont très satisfaits ou satisfaits de la relation avec leur supérieur hiérarchique (64 %), une très légère baisse par rapport aux 65 % de l’enquête d’automne. Lorsqu’on leur a demandé quels sont les comportements les plus importants des supérieurs hiérarchiques, les employés de l’enquête ont cité l’équité (32 %) et l’ouverture et l’honnêteté (29 %).
- Il y a eu une légère augmentation du nombre de personnes atteignant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée avec 62 % d’accord ou tout à fait d’accord contre 59 % à l’automne 2014. Le nombre de personnes déclarant subir une pression excessive au travail est tombé à 38 % contre 40 % dans l’ensemble. mais avec une augmentation significative de +6 du bénévolat.
- En ce qui concerne la gestion des performances, 18 % des répondants ont déclaré ne jamais recevoir de commentaires sur les performances, que ce soit de manière formelle ou informelle. Seuls 56 % des répondants ont déclaré avoir des objectifs définis dans le cadre du processus de gestion des performances et parmi ceux qui les ont définis, seulement la moitié (53 %) ont déclaré qu’ils les aidaient à mieux performer, avec seulement 37 % d’accord pour dire que les objectifs aident à faire avancer sa carrière. Cependant, l’écrasante majorité (79 %) des répondants ont déclaré que les commentaires devraient inclure des objectifs clairs et être équilibrés.