L’une des expertes en droit du travail de Wright Hassall, Rebecca Harmer, s’attaque aux problèmes de relations au travail.
Q : « Dans le passé, j’ai eu des problèmes avec les relations avec les employés qui ont affecté mon travail. Puis-je faire en sorte que la politique de l’entreprise interdise aux employés de sortir ensemble, et puis-je en faire une infraction révocable en cas de violation ?
R : Étant donné que les employés passent généralement cinq jours par semaine, huit heures par jour avec des collègues, les relations personnelles sont inévitables sur le lieu de travail. Cependant, certains employeurs essaient de les décourager car ils peuvent soulever des questions sur les promotions méritées et le favoritisme et peuvent mettre les autres employés mal à l’aise. De plus, si ces relations personnelles sont interrompues, il existe un risque pour l’employeur de se plaindre de discrimination, de harcèlement et de congédiement déguisé.
Il peut être difficile de contrôler une politique qui stipule qu’il existe une interdiction totale des relations avec les employés, en particulier dans les grandes entreprises. En outre, il existe un risque qu’une telle interdiction constitue une violation du droit à la vie privée d’un employé et puisse être considérée comme une violation des droits humains des employés. Il faut donc procéder avec prudence. Vous pouvez avoir une politique plus spécifique expliquant que les employés ne peuvent pas avoir de relations avec les membres du personnel qu’ils gèrent directement, car cela pourrait être considéré comme un abus de pouvoir, mais rien de plus sera difficile à appliquer.
Notez également que la loi de 2010 sur l’égalité stipule spécifiquement qu’il est illégal de discriminer et de harceler les membres du personnel mariés ou en union civile.
Même si vous avez une politique, les employés peuvent toujours avoir des relations et vous devez suivre une procédure disciplinaire juste et raisonnable pour les licencier. Cependant, s’il n’y a pas d’impact sur l’organisation, que les autres membres du personnel ne sont pas affectés et que le travail de l’employé est toujours conforme à une norme raisonnable, il peut être difficile de licencier équitablement l’employé ou les employés.
Vous pourriez plutôt envisager d’offrir une formation aux gestionnaires par rapport à cette question, car si la relation et / ou la rupture est gérée de manière sensée, cela pourrait être beaucoup plus bénéfique pour l’entreprise. Par exemple, une autre personne est impliquée ou s’engage dans des promotions à la place du partenaire de l’employé. Ou, s’il y a une rupture, rencontrez les employés et expliquez ce que l’on attend d’eux et éventuellement éloignez-les les uns des autres au bureau.
Que vous décidiez ou non d’avoir une politique anti-relationnelle, vous devez vous assurer que l’entreprise dispose d’un code de conduite, d’égalité des chances et de politiques anti-harcèlement, car elles définissent le type de comportement qui est et n’est pas toléré sur le lieu de travail. Vous devez vous assurer que vos employés ont accès au manuel et le signer lorsqu’ils commencent à travailler pour indiquer qu’ils l’ont lu. De plus, vous devez vous assurer que tous les membres du personnel reçoivent une égalité des chances et une formation anti-harcèlement afin de pouvoir démontrer que l’entreprise a pris des mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement.