Comment améliorer et construire un environnement de travail innovant

L’un des principaux défis auxquels la plupart des entreprises sont confrontées aujourd’hui est la capacité à évoluer rapidement tout en conservant l’avantage d’une startup innovante. Les startups ont moins de décideurs, ce qui facilite la prise de risques nécessaires pour rester aussi innovant que possible.

lieu de travail innovantAu fur et à mesure que ces entreprises commencent à se développer, elles connaissent souvent un déclin de l’innovation à mesure que les niveaux de gestion augmentent. En fait, de nombreuses grandes entreprises tentent maintenant de récolter le succès des startups en créant de petites entreprises internes. Cela soulève la question suivante : devez-vous rester petit pour être innovant ?

Selon l’étude de l’Economist sur l’agilité organisationnelle, les principaux obstacles à une meilleure réactivité de l’entreprise sont la lenteur de la prise de décision, les objectifs et priorités départementaux contradictoires, les cultures d’aversion au risque et les informations cloisonnées. Ce n’est pas un problème auquel font face un certain nombre d’entreprises. Une enquête McKinsey & Company a révélé que 94 % des managers sont insatisfaits des performances d’innovation de leur entreprise. La bonne nouvelle est que vous n’avez pas besoin de rester petit pour éviter ces pièges de croissance courants. Au lieu de cela, suivez ces trois incontournables de la gestion des performances :

Prendre des risques

Créer une culture où la prise de risque est encouragée. La peur de l’échec est l’un des freins les plus courants à l’innovation. Quelqu’un peut avoir une excellente idée, mais le souci de la sécurité de son travail peut l’empêcher de prendre le risque d’essayer quelque chose de nouveau ou de remettre en question les stratégies traditionnelles. Les meilleures entreprises adoptent désormais l’approche inverse. Google X, le laboratoire d’innovation secret de l’entreprise, permet aux googleurs d’explorer des idées révolutionnaires sans conséquence. C’est là que le fantasme de la voiture autonome est devenu réalité et que des inventions telles que les hoverboards et les lentilles de contact intelligentes Pure Optical ont été testées. Le critère est que ces idées doivent en fait être des inventions radicales aux allures de science-fiction qui aideront à résoudre un problème mondial au cours des 10 prochaines années.

Pour encourager les employés à prendre des risques, les managers doivent leur donner plus d’espace et d’autonomie pour développer des idées dès le début. Pour que cela fonctionne, un degré élevé de responsabilité est également requis. L’une des tâches les plus difficiles pour les managers est d’apprendre à maintenir la responsabilité au sein de l’équipe, sans microgestion. La création d’un ensemble d’objectifs que vos employés peuvent travailler pour eux-mêmes vous permettra d’être disponible, tout en vérifiant de temps en temps et en offrant des conseils.

Augmenter l’agilité d’apprentissage

Explorer de nouvelles idées ne suffit pas. La clé pour être vraiment innovant est de prendre des risques et d’apprendre ensuite de vos expériences. Les personnes ayant une grande agilité d’apprentissage sont capables de recevoir des commentaires et d’adapter leurs stratégies en conséquence, sans se décourager. Pour les entreprises, le fait d’avoir une main-d’œuvre très agile signifie que les employés peuvent être recyclés rapidement pour atteindre de nouveaux objectifs et stratégies commerciaux basés sur les tendances de l’industrie. Une étude sur l’agilité d’apprentissage au sein de la main-d’œuvre a conclu que les entreprises comptant le plus grand nombre de cadres agiles hautement apprenants produisaient des marges bénéficiaires supérieures de 25 % à celles de leurs concurrents. Une série d’études sur l’agilité commerciale par BTM Corporation a conclu que les entreprises ayant des caractéristiques commerciales très matures ont démontré :

  • Avantage de performance de 13% à 38% en termes d’efficacité du capital et de valeur
  • Avantage de performance de 10% à 15% en marges
  • Jusqu’à 5 % d’avantage en termes de performances en termes de croissance des revenus et des bénéfices

Soutenir un apprentissage continu et perturbateur axé sur les compétences qui caractérisent la nature compétitive de l’entreprise aidera les gestionnaires à accroître la performance de leur équipe. Pour créer ce type d’environnement de travail, les managers doivent se concentrer sur le développement des compétences basées sur des paramètres et sur l’apprentissage en temps réel. Plus les employés se forment et s’exercent à donner et à recevoir des commentaires efficacement, mieux ils surveilleront leurs propres performances et intégreront les commentaires dans le plan de développement du jeu.

Création d’équipes transverses

Les grandes entreprises constatent souvent que différents départements commencent à devenir des silos d’informations, ce qui entraîne une duplication du travail et des conflits interdépartementaux. Un manque de communication et de partage des connaissances au sein de l’organisation conduit à la non-utilisation de toutes les ressources disponibles sur un projet, allongeant ainsi considérablement le délai.

En conséquence, de nombreuses entreprises récoltent désormais les bénéfices d’équipes interfonctionnelles. Ces équipes sont composées de membres aux compétences différentes et se regroupent ad hoc pour s’attaquer à des projets particuliers. L’organisation des équipes de cette manière crée un plus petit groupe de décideurs et permet à l’équipe de bénéficier de connaissances interdépartementales. La combinaison des forces de chacun permet à ces équipes de proposer des idées plus perspicaces et originales.

La capacité à former rapidement des équipes interfonctionnelles selon les besoins peut augmenter considérablement l’agilité organisationnelle. Cependant, les responsables ont besoin de données de performance plus précises pour identifier rapidement les employés dotés des compétences appropriées nécessaires pour atteindre les objectifs changeants de l’entreprise. Dans le même temps, les données de performance donnent également aux RH un meilleur aperçu de ce qui manque afin qu’elles puissent combler les lacunes de compétences avec des efforts de formation plus ciblés. Au fil du temps, l’acquisition d’une bibliothèque de données croissante permet aux entreprises de mettre en place plus efficacement des équipes rapides et efficaces.

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