Comment apporter une véritable diversité aux salles de réunion britanniques

Compte tenu de la publicité qui a entouré l’égalité des sexes ces dernières années – à la fois les campagnes positives et les scandales – on peut bien imaginer que la diversité s’insinue progressivement dans les conseils d’administration britanniques. Bien sûr, de plus en plus de femmes accèdent à des postes de direction, même si le processus prend du temps ?

Apparemment non. Un rapport récent de The Pipeline a révélé que la diversité des genres au plus haut niveau est au mieux statique : le pourcentage de femmes dans les conseils d’administration du FTSE 350 est resté ancré à 16 % l’année dernière, tandis que le nombre d’entreprises sans femme au comité exécutif a effectivement augmenté.

vraie diversité

Les conclusions du Pipeline sont décourageantes pour les entreprises qui essaient véritablement d’encourager les femmes à occuper des postes de direction, comme celles qui se sont inscrites au Club des 30 %. Mais sans surprise, les comportements et les hypothèses qui ont retenu les femmes ces dernières années restent largement incontestés.

Les dirigeants doivent s’attaquer aux comportements enracinés

De nombreux chefs d’entreprise souhaitent adopter la diversité, qui ne peut que renforcer l’éventail des compétences et des capacités de leurs équipes de direction. Mais il est clair qu’ils ont du mal à mettre en œuvre les intentions. Il suffit de regarder la BBC qui, malgré sa réputation d’intégrité éditoriale, semble avoir du mal à passer des paroles réconfortantes à une véritable égalité.

En effet, si les arguments sont largement gagnés, les comportements restent ancrés. Apporter un véritable changement organisationnel est toujours l’une des tâches les plus difficiles en tant que leader. Lorsqu’il s’agit d’une même équipe de direction, du PDG jusqu’au PDG, il est essentiel d’analyser leurs actions et leurs hypothèses.

Grâce à mes recherches en collaboration avec des équipes de direction, j’ai remarqué cinq modèles de rôle qui peuvent facilement être modifiés en faveur de la diversité.

1. Trouvez des moyens de réduire le pouvoir de la similarité

Nous avons tendance à nommer et à promouvoir ceux qui nous ressemblent sur le plan démographique et philosophique. Pourquoi? Parce que « les gens comme nous » s’adaptent à notre façon de penser. C’est le pouvoir de la similitude et nous le faisons tous. Mais curieusement, l’effet augmente en période de turbulence. Confrontés à des moments difficiles, ceux qui sont au sommet optent invariablement pour une coupe plus ample et moins de désaccords.

Pour contrer cela, les dirigeants doivent adopter des enquêtes de rétroaction et d’engagement à 360 degrés pour créer un programme de recrutement et de développement basé sur l’information. Les promotions doivent être évaluées en fonction de l’excellence de leurs performances, sur la base des contributions individuelles comparatives à l’organisation.

2. Encouragez les femmes à se glorifier

Demandez à un employé de chaque sexe de prononcer un discours d’acceptation pour le même projet achevé avec succès, et l’homme est plus susceptible d’assaisonner son discours avec « je », tandis que la femme jouera pour les remerciements de l’équipe. Cela contribue à rendre les femmes négligées pour la promotion et moins performantes dans les négociations salariales.

Envisagez une analyse comparative des salaires et encouragez les employés à s’attribuer le mérite et à être poliment persistants lorsqu’il s’agit de rechercher les récompenses qu’ils méritent.

3. Utilisez des tests psychométriques

Les derniers outils psychométriques peuvent vous aider à comprendre les compétences et la diversité de manière plus scientifique. J’ai travaillé une fois avec une compagnie pétrolière qui a commencé par exiger que tous ses dirigeants identifiés soient des « stratèges ». La situation a rapidement changé lorsqu’ils ont réalisé que l’équipe de direction était un merveilleux visionnaire, mais rien n’avait jamais été mis en œuvre. La psychométrie rend plus visible la diversité des contributions et peut être mise en œuvre dans des entreprises de toutes tailles.

4. Former les gens à se sentir mal à l’aise

Des points de vue différents mènent à des conversations inconfortables. Mais c’est une bonne chose. Construisez une organisation où des pensées et des opinions divergentes émergent de manière ciblée et vous ouvrirez la porte à la haute performance, à l’innovation et à la loyauté.

Apprenez aux gens à être en désaccord de manière rationnelle sans colère ni confrontation. Apprenez-leur à donner leur avis, en se concentrant également sur les aspects positifs et négatifs. Aidez-les à pratiquer des comportements efficaces dans la salle de réunion avant qu’il n’y ait une confrontation publique.

5. Découvrez de nouvelles façons de conduire

Un style de leadership axé sur le commandement et le contrôle n’est pas efficace dans le milieu de travail moderne et est préjudiciable aux femmes. Caractérisé par des niveaux d’autocratie, de pouvoir par le contrôle et de promotion par contact plutôt que par rétroaction, même l’armée ne fonctionne plus de cette façon.

Laissez ce style de leadership au passé et développez des programmes de leadership qui encouragent un large éventail de personnes à trouver leur voix, à s’exprimer et à être comptées. Permettre aux administrateurs de devenir des entraîneurs pour le succès des autres dans l’organisation.

Plus fort grâce à la diversité

La diversité est dans l’intérêt de tous : les conseils d’administration britanniques ont besoin de nouvelles idées et doivent inclure des voix qui défient le statu quo. C’est une force dans toute organisation, mais particulièrement dans le leadership. En adoptant un changement de comportement, les dirigeants peuvent créer des équipes de direction qui sont un véritable atout pour eux, avec des forces supérieures à la somme de leurs parties.


Par Ros Taylor, PDG et fondateur, Société Ros Taylor

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