Comment développer une stratégie RH pour une startup

Seulement 62% des startups atteignent leur quatrième année. Les autres sont victimes de difficultés diverses auxquelles sont exposées les nouvelles entreprises.

Les problèmes de ressources humaines, du manque de motivation à l’incapacité d’embaucher le bon professionnel pour un poste vacant, s’ajoutent aux statistiques de faillite. Cela signifie qu’une stratégie RH établie dès le départ n’est pas surfaite.

Stratégie des ressources humainesBasée sur des objectifs, des défis et des facteurs individuels, la stratégie nécessite une analyse approfondie et une bonne dose de créativité. Cela dit, les entreprises en démarrage sont confrontées à des défis typiques, et les prendre en compte est un moyen sensé de proposer d’abord les étapes efficaces d’une stratégie RH.

Les principaux enjeux RH des startups

C’est un lieu commun de décrire la vie d’une startup comme une succession de challenges variés, et c’est vrai ! Les processus RH, quelle que soit leur forme et leur intensité, sont également influencés par les difficultés typiques auxquelles les startups sont confrontées. Quels sont donc les principaux défis qui affectent le côté RH de la vie d’une startup ?

  • Objectifs peu clairs. Vous n’avez qu’une équipe de six employés et la quantité de travail RH n’est pas si élevée, alors quelle pourrait être la raison de créer une stratégie ? Mais ce n’est pas que les objectifs en matière de ressources humaines n’existent pas du tout : ils sont plutôt trop flous et irréalisables.
  • Manque de ressources humaines. Même lorsqu’une stratégie de ressources humaines existe, confier sa mise en œuvre à un membre spécifique de l’équipe peut être problématique, car tout le monde a déjà trop à faire. Le manque de compétences nécessaires pour gérer les entreprises RH est une autre partie du problème : les antécédents en RH ne sont pas typiques des fondateurs de startups, et l’embauche d’un professionnel des RH est rarement une option.
  • Manque de finances. Aussi triviale que cela puisse paraître, la mise en place d’une stratégie nécessite des moyens financiers. Compte tenu de la priorité relativement faible de la stratégie RH, l’insuffisance des fonds devient un défi.
  • Embauche difficile. L’absence de sécurité d’emploi, les perspectives peu claires, l’absence de marque employeur et les responsabilités trop vagues rendent le processus d’embauche particulièrement compliqué. Attirer et retenir des professionnels talentueux nécessite plus d’efforts que les entreprises établies. Des objectifs peu clairs aggravent le problème, entraînant des exigences trop vagues pour les candidats à un emploi.
  • Redimensionnement trop tôt. Vous planifiez une croissance et obtenez des fonds – il semble que vous fassiez tout correctement. L’astuce est que la croissance est rarement prévisible lorsque vous n’êtes pas encore prêt à évoluer. Se concentrer sur la stabilité plutôt que sur la vitesse est parfois difficile, mais c’est crucial pour établir un processus de croissance durable.

Les défis des ressources humaines ne se limitent pas aux problèmes communs énumérés ici – ils sont individuels et dépendent de l’industrie, de la région, des fonds et des ressources disponibles, du parcours professionnel des fondateurs et des employés, ou même de la personnalité des membres de l’équipe. Identifier vos enjeux particuliers et les hiérarchiser est la condition préalable à l’élaboration d’une stratégie RH efficace.

Étapes pour créer une stratégie de ressources humaines

Connaître les difficultés, c’est être prêt à les gérer. Une fois que vous avez identifié vos principaux défis, il est temps de concevoir les étapes pour les relever. Ces étapes, structurées, hiérarchisées et adaptées à vos ressources, peuvent déjà fonctionner comme une stratégie RH. Voici un exemple de ce à partir duquel vous pouvez développer une stratégie :

Étape 1 – Définissez vos objectifs et alignez-les avec vos ressources. Parmi les objectifs possibles, les suivants peuvent être priorisés :

  • Organisation du processus de travail (mise en place des procédures de base, définition des pratiques légales de travail, mise en place du processus de gestion des congés, etc.) ;
  • Attirer et retenir les employés ;
  • Améliorer ou maintenir un environnement de travail sain;
  • Développement de packages de rémunération attractifs ;
  • motiver les employés;
  • Augmenter la satisfaction des employés.

Étape 2 – Quantifiez vos objectifs. Définissez exactement ce que vous visez : les paramètres que vous devez atteindre ou les indices que vous envisagez d’améliorer. Documentez vos objectifs pour les rendre mesurables et réalisables, et suivez régulièrement vos progrès plus tard.

Des paramètres tels que la satisfaction des employés peuvent être difficiles à mesurer. Si tel est le cas, réfléchissez à la manière d’évaluer leur dynamique, par exemple en préparant des formulaires d’enquête, et demandez aux membres de votre équipe de les remplir régulièrement. Un autre problème possible est le manque de données représentatives, par exemple dans le cas du taux de rétention : il est difficile d’obtenir des résultats exploitables lorsque votre équipe a moins de sept ans. Dans ce cas, envisagez d’introduire ce paramètre spécifique plus tard, lorsqu’il pourra vous apporter n’importe quelle valeur.

Étape 3 – Développer et documenter les processus RH. Bien que les processus soient assez évidents, assurez-vous qu’ils sont clairement documentés et mis à la disposition des employés. Préparez les manuels des employés, distribuez-les pendant le processus d’intégration et encouragez les employés à les utiliser. Le manuel peut être édité en format papier ou publié sur le système intranet de l’entreprise. Il est généralement utile de documenter les processus suivants :

  • Engager;
  • l’insertion des salariés ;
  • Gestion des congés et des absences ;
  • Gestion des salaires, rémunérations et avantages sociaux ;
  • Gestion de l’environnement de travail;
  • La gestion des incidents;
  • Promotion;
  • Formation;
  • Amélioration des performances;
  • Licenciement et retraite ;
  • Amélioration des processus RH.

Étape 4 – Mettre en œuvre. Créez un plan réalisable avec des échéances et des jalons. Définir les dates auxquelles il est nécessaire d’établir des processus spécifiques et des objectifs à atteindre. Désignez une personne responsable pour le mettre en place.

Étape 5 – L’améliorer. Suivez les délais, suivez les progrès et voyez ce qui peut être amélioré. Utilisez les commentaires des membres de votre équipe et traitez-les régulièrement. Apprenez-en davantage sur les pratiques courantes qui existent dans votre domaine et trouvez ce qui fonctionne pour votre équipe.

En résumé, votre stratégie RH doit être axée sur les objectifs, axée sur une croissance stable et ouverte au changement. Les plans d’action proactifs sont généralement considérés comme préférables, mais dans la vraie vie, les stratégies réactives fonctionnent mieux pour de nombreuses startups, car elles sont mieux alignées sur les ressources de l’équipe.

Dernières pensées

Développer une stratégie de ressources humaines pour une entreprise en démarrage est un processus créatif d’adaptation de solutions viables aux défis dans le cadre des contraintes de temps et de budget existantes. Il n’y a pas d’approche « taille unique » ici – les tâches, les ambitions et les défis sont individuels, donc cela devrait être la solution. En bref, voici la clé du maintien d’une croissance durable et de la réussite future de votre entreprise :

  • Alignez vos actions sur vos objectifs, mais réduisez-les aux ressources disponibles ;
  • Planifiez pour l’avenir, mais accordez la priorité à la résolution des tâches d’aujourd’hui ;
  • Visez haut, mais concentrez-vous sur le maintien de ce que vous avez déjà réalisé.

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