Les gens sont votre atout commercial le plus précieux. Vous pouvez avoir la meilleure idée, produit ou service ; vous pouvez être bien financé, disposer d’un flux de trésorerie important et être positionné sur le bon marché. Cependant, sans les bonnes personnes, dans le bon rôle, vous n’atteindrez pas vos objectifs.
Ayant géré des entreprises au cours des 20 dernières années, je sais l’importance de s’assurer que tout le monde travaille pour réaliser la même vision et embaucher le bon personnel.
Votre équipe doit correspondre à vos valeurs fondamentales, avec les bonnes compétences et la bonne attitude, et vous devez créer une culture dans laquelle ils peuvent s’épanouir.
Créer la bonne culture commence par avoir des processus d’embauche et d’emploi qui créent et promeuvent activement une équipe de personnel en bonne santé. Cela devrait inclure :
- Un processus de sélection pour faire correspondre les valeurs des candidats aux valeurs fondamentales de l’entreprise et s’assurer qu’ils ont les compétences et l’expérience pour le poste
- Un tableau des responsabilités pour clarifier le rôle et les responsabilités de chacun
- Fixez des objectifs pour chaque membre de l’équipe avec une date mesurable et une date d’achèvement
- Un tableau de bord qui suit les résultats obtenus sur une base hebdomadaire
- Des réunions régulières pour évaluer, récompenser et reconnaître l’équipe
- Un examen annuel pour évaluer les performances, la productivité et fixer des objectifs pour l’année suivante
La mise en place de ces outils et systèmes RH vous aidera à éviter de gaspiller de l’argent, du temps, de l’énergie et des ressources en embauchant les mauvaises personnes.
Concevez votre processus de recrutement
La première étape de votre processus d’embauche consiste à identifier votre marché cible – quels candidats seraient les mieux adaptés au poste que vous occupez ? Cela ne sert à rien de faire de la publicité là où ils ne cherchent pas de travail.
Par exemple, lorsque mon entreprise Bold Clarity avait besoin d’un assistant de bureau indépendant, nous avons décidé que le rôle conviendrait à une mère de retour ayant une expérience de bureau antérieure, nous avons donc trouvé des endroits pour faire de la publicité dans lesquels ce groupe chercherait.
Répondez rapidement à toutes les questions – nous en avons eu plus de 130 – car les bons candidats sont acceptés rapidement. Avec autant de candidats, nous avions besoin d’un processus de sélection très efficace pour identifier qui était bon pour le poste. Nos critères de succès comprenaient :
- Une lettre de motivation bien rédigée et non générique qui se rapporte idéalement à notre entreprise et à notre domaine d’activité
- Points bonus attribués s’ils ont abordé les spécificités ou les exigences du poste dans leur lettre de motivation
- Un CV bien structuré
- Rapidité de réponse à notre demande d’informations complémentaires
- Bonnes compétences en service à la clientèle, avec une personnalité têtue « faire les choses »
Nous avons créé un processus de recrutement en sept étapes conçu pour filtrer ceux qui ne répondaient pas à nos critères.
- Une « demande d’informations complémentaires »
- Dépistage téléphonique
- Test de compétence
- Un entretien entre pairs
- Test de Kolbe : une psychométrie qui identifie les capacités naturelles des personnes
- Un entretien avec moi
- Références
Nous avons ensuite offert au candidat le plus approprié une journée d’essai rémunérée pour voir comment il travaille ; c’est une indication de combien une personne veut un emploi si elle est prête à prendre un jour de congé pour un essai. Si le processus réussissait, nous leur proposions le poste.
Assurez-vous que les candidats correspondent à vos valeurs fondamentales
L’entretien est essentiel pour déterminer si un candidat est aligné sur votre entreprise, en l’interrogeant sur ses valeurs fondamentales et en approfondissant ses motivations, ses passions et ses objectifs.
Utilisez un modèle pour vous préparer à l’entretien afin de pouvoir poser des questions plus intelligentes et être plus cohérent. Un entretien sans cette préparation risque de poser des questions différentes à différents candidats, ce qui rend l’évaluation et la comparaison plus difficiles. Un deuxième problème avec les entretiens sans modèle est que vous posez peut-être des questions importantes, de sorte que le candidat vous dit ce que vous voulez entendre, plutôt que sa vraie réponse.
Avec un système et un ensemble de questions spécifiques, je vise à être conversationnel et je demande aux candidats de fournir des exemples de la façon dont ils ont fait les choses.
Sans le lui dire, je pose des questions sur mes valeurs fondamentales. Par exemple, lors d’entretiens pour l’assistant de bureau à temps partiel, j’ai demandé une pétition dans laquelle les candidats avaient dit qu’ils feraient quelque chose et l’avaient suivi et l’avaient fait.
À ma grande surprise, un candidat a dit, oh, je ne l’ai jamais fait. Je dis toujours à mes amis que je vais les rencontrer pour prendre un café, puis j’annule à la dernière minute. Inutile de dire que je ne l’ai pas embauchée.
Embaucher les bonnes personnes qui partagent vos valeurs fondamentales est un principe clé du système d’exploitation entrepreneurial (EOS), que j’aide les entreprises à mettre en œuvre. EOS fournit aux chefs d’entreprise un cadre pour gérer efficacement leur entreprise et dispose de deux outils précieux qui peuvent être utilisés pendant le processus d’embauche.
Le premier est EOS People Analyzer™. Écrivez les valeurs fondamentales de votre entreprise en haut et évaluez si un candidat respecte ou correspond à la valeur. Signaux + s’ils le font la plupart du temps, +/- s’ils le font parfois e – s’ils ne le font pas la plupart du temps.
Lorsqu’une entreprise a cinq valeurs fondamentales, un candidat en a trois Suite’ et deux plus moins’ ce sera un bon match pour votre entreprise. Il ne devrait y avoir aucun inconvénient.
Le deuxième outil est GWC : Get it, Want it, la capacité de faire le travail. Le candidat répond-il oui ou non à ces questions ?
Prends-le – Comprennent-ils vraiment leur rôle ainsi que la culture, les systèmes et les processus de l’entreprise ? Les questions de l’entretien devraient aider à le déterminer.
je veux – sont-ils motivés à prendre des responsabilités et à faire le travail ? Demandez au candidat sur une échelle de 1 à 10 combien il désire le poste, et si la réponse n’est pas 10, soyez prudent. Vous voulez qu’ils soient enthousiasmés par le travail, après tout, ils ne seront jamais aussi motivés que lorsqu’ils ont commencé.
Capacité – ont-ils le temps et les capacités mentales, physiques et émotionnelles pour bien faire le travail ? Encore une fois, vos questions d’entrevue devraient en tenir compte.
Conclusion
Il est essentiel d’avoir un bon processus d’embauche, donc d’embaucher du personnel motivé, confiant et compétent.
Une équipe saine, partageant votre vision, permet à votre entreprise de prospérer et de croître.
Julia Langkraehr est la fondatrice de Bold Clarity et est une implémentation certifiée du système d’exploitation entrepreneurial.