Comment éviter d’être traduit devant un tribunal du travail

Le droit du travail peut sembler complexe et a tendance à rendre les gestionnaires nerveux, mais selon l’experte en ressources humaines Sue Ingram, auteur de « Fire Well », il est, par essence, simple, direct et basé sur le bon sens.


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Vérifiez toujours avec vous-même : « Est-ce que quelqu’un de l’extérieur qui regarde à l’intérieur considérerait cette action comme raisonnable ? »

Lorsque les tribunaux du travail ont été introduits pour la première fois, l’idée était que les avocats ne seraient pas nécessaires. Malheureusement, une partie a embauché un avocat, puis l’autre et maintenant peu d’entreprises assistent sans représentation légale. Par conséquent, les coûts en termes de temps et d’argent peuvent être très élevés. Il est donc préférable de tout mettre en œuvre pour éviter qu’une affaire n’aille devant les tribunaux.

Voici les trois critères simples et de bon sens qu’Ingram dit que vous devez comprendre, car ils sont ce sur quoi un tribunal du travail considérerait une affaire :

1) Où les procédures ont-elles été suivies ?

L’employeur a-t-il agi conformément à ses politiques ou procédures ou, s’il n’avait pas de procédures en place, a-t-il agi conformément aux lignes directrices établies par l’Acas ?

Un responsable peut être juste en licenciant un employé, mais s’il l’a fait en ignorant les politiques de son entreprise, une récompense sera accordée à l’individu.

Connaissez vos procédures ou visitez le site de l’Acas. Si vous êtes confus par ce que vous lisez, défiez et demandez jusqu’à ce que vous compreniez parfaitement.

2) L’organisation s’est-elle comportée raisonnablement ?

C’est difficile à prouver ou à réfuter. Après tout, une personne considérerait une action raisonnable, une autre pourrait ne pas l’être.

Encore une fois, vous pouvez avoir raison de licencier, mais faites-le de manière déraisonnable et une récompense sera accordée à l’employé. Par conséquent, il est important d’examiner calmement toute mesure prise au cours de tout processus formel. En tant que gestionnaire de ce qui peut souvent être une situation émotionnellement chargée, il est extrêmement utile de discuter du cas avec des conseillers professionnels objectifs qui ont de l’expérience dans de telles situations. Et vérifiez toujours avec vous-même : « Est-ce que quelqu’un de l’extérieur qui regarde à l’intérieur considérerait cette action comme raisonnable ? » Si vous vous retrouvez à justifier l’action à la hâte en utilisant le mot « mais », détrompez-vous.

3) Équilibre des probabilités

Étant donné qu’un tribunal du travail n’est pas un tribunal, il n’est pas nécessaire de prouver une affaire au-delà de tout doute raisonnable. Après tout, le seul risque est une somme d’argent limitée, pas un casier judiciaire ou une peine d’emprisonnement. Ainsi, tout ce qu’une organisation doit prouver, c’est que l’individu était coupable selon la prépondérance des chances et qu’il est donc libre de licencier ; rappelant qu’il serait raisonnable de mener une enquête objective avant d’entreprendre une telle action. Il peut être utile d’inclure ce fait dans vos politiques écrites, car certains employés agissent avec l’idée fausse que vous devez fournir des preuves au-delà de tout doute raisonnable.

Alors voilà; trois étapes simples pour le droit du travail. Mais le meilleur conseil de tous les temps ? Soyez un gestionnaire fort, clair et communicatif. Formez-vous, faites-vous accompagner, apprenez l’art de manager et évitez ainsi d’avoir à faire face à un tribunal du travail.

Contact: www.conversewell.com

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