Le processus de recherche, de sélection, d’entretien et finalement d’embauche des meilleurs talents pour des rôles particuliers peut être difficile.
Le marché du travail est rapide et compétitif, il est donc utile de simplifier autant que possible le processus d’embauche afin de maximiser la probabilité d’obtenir les meilleurs candidats avant une autre entreprise. Mais il ne suffit pas d’être efficace : un bon recrutement consiste davantage à trouver le « bon » candidat pour un poste et une organisation en particulier.
En fin de compte, un candidat hautement qualifié et expérimenté qui est un élément de base dans un trou rond, en termes de poste ou d’éthique des affaires, est une mauvaise recrue malgré ses talents objectifs. Par conséquent, les points suivants visent non seulement à améliorer l’efficacité du processus de recrutement, mais également sa qualité. L’accent est mis principalement sur le recrutement en entreprise, bien que de nombreux aspects s’appliquent également aux recruteurs en agence.
Stratégie de recrutement bien définie
Comme dans tous les aspects de l’entreprise, avoir une stratégie de recrutement bien définie est une condition préalable à l’embauche du bon talent pour votre entreprise. Avant de faire quoi que ce soit, identifiez vos objectifs de recrutement par rapport aux besoins en personnel actuels et prévus. Il convient également de déterminer si vous avez l’intention de cibler des candidats actifs, passifs ou même internes, car cela affectera grandement l’orientation de votre approche. Gardez à l’esprit qu’un processus de recrutement n’a pas besoin d’être réactif, même si vous ne ciblez pas en soi des candidats passifs. En adoptant une stratégie de pipeline de talents, vous pouvez créer de manière proactive un réseau de candidats potentiels. De cette façon, vous pouvez être prêt pour vos besoins futurs.
vivier de talents
Les viviers de talents deviennent rapidement un outil indispensable pour les recruteurs et sont particulièrement utiles pour le vivier de talents. En termes simples, un vivier de talents est une base de données centrale de candidats potentiels, contenant des informations personnelles, de l’expérience et des compétences. Les candidats peuvent également être classés en fonction de paramètres personnalisés. L’idée est de remplir continuellement la base de données à partir de diverses sources, telles que les médias sociaux, les candidatures et les employés existants, afin de ne pas avoir à recommencer à chaque nouveau poste vacant. En organisant les profils des candidats de cette manière, par opposition aux feuilles de calcul, le processus de sélection des candidats appropriés pour un poste vacant est beaucoup plus rapide et simplifié. Certains logiciels spécialisés, comme Hello Talent, permettent également de collaborer sur des viviers de talents en les partageant au sein d’une équipe et de noter et évaluer les candidats sur une seule page.
Spécifications détaillées du poste et de la personne
Que vous recrutiez pour un poste nouveau ou existant, avoir une idée claire des rôles spécifiques qu’un candidat doit jouer vous permettra de déterminer plus facilement s’il convient ou non. Une spécification ou une description de poste bien définie et détaillée est bénéfique à la fois pour le recruteur et pour le candidat. Lorsque vous comprenez exactement ce que vous recherchez, cela ne peut que réduire le nombre de candidatures de candidats inadaptés. En plus des spécificités de l’emploi, vous devez également trouver une spécificité de la personne qui se soucie le plus du type de personne que vous recherchez. Cela peut inclure des qualifications spécifiques, de l’expérience, des qualités personnelles ou tout autre élément juste et pertinent. Enfin, assurez-vous que les deux spécifications sont divisées en critères essentiels et souhaitables, car cela vous aidera à affiner votre liste plus tard.
Révisez régulièrement vos procédures
Il existe évidemment de nombreuses autres façons d’améliorer la façon dont vous gérez votre processus de recrutement, mais en fin de compte, il est impossible de dire si vos méthodes ont l’effet escompté sans les revoir régulièrement. L’évaluation des paramètres de coût par embauche est un bon point de départ, à la fois en termes de fonds et de main-d’œuvre. Lorsque vous avez les statistiques sous les yeux, vous pouvez voir quels domaines sont les plus coûteux et les plus chronophages, puis juger si l’embauche a justifié la dépense. En ce sens, la performance et l’adéquation d’un candidat une fois qu’il a rejoint l’entreprise sont également très pertinentes. Ces facteurs devraient ensuite aider à éclairer tout changement dans votre approche de recrutement, comme l’externalisation de certains processus ou le passage à des entretiens téléphoniques pour la première étape.