Ententes de règlement – Un an plus tard

Helena Woodward de Hart Brown examine les accords de règlement un an après leur introduction.

En juillet dernier, nous avons vu l’introduction des ententes de règlement. Ces versions simplifiées et renommées de l’accord de compromis faisaient partie des réformes du gouvernement en matière de droit du travail.

Accords de règlementL’intention était que l’accord de règlement rende beaucoup plus facile pour un employeur de proposer une résiliation réciproque de la relation de travail. Un employeur est désormais en mesure de consulter un employé sous-performant ou difficile en contournant ses procédures disciplinaires ou de capacité formelles plus longues. Si l’employé accepte l’offre qui lui est faite, cela peut entraîner un départ beaucoup plus rapide et, dans certaines circonstances, plus convivial.

Avant les nouvelles règles, si un employeur envisageait de mettre fin à la relation de travail d’un employé sans passer par le processus ou les procédures appropriés, il risquait une éventuelle demande de congédiement déguisé fondée sur un abus de confiance (à condition, bien sûr, que l’employé ait eu la durée nécessaire de service). Désormais, toute offre ou discussion sur une proposition de règlement initiée par un employeur ne peut être utilisée ou mentionnée dans la procédure du tribunal du travail, sauf si l’employeur est coupable de discrimination. Pour éviter les pièges potentiels, un employeur devrait toujours obtenir des conseils avant d’avoir une discussion « sans parti pris » lorsqu’un accord de règlement sera proposé.

L’accord de règlement fonctionne vraiment mieux lorsque l’employé souhaite également avancer, ou serait prêt à le faire en échange d’une indemnité suffisamment indemnisée jusqu’à ce qu’il soit en mesure de trouver un nouvel emploi.

Ce qui peut être plus problématique, ce sont les situations où l’employé ne veut manifestement pas partir. L’inquiétude de ne pas pouvoir trouver un nouvel emploi dans un marché du travail médiocre signifie souvent qu’un employé peut être très réticent à accepter quoi que ce soit à moins qu’il ne puisse négocier un accord particulièrement avantageux. Un employé ne devrait jamais être contraint à un accord de règlement. Cependant, il peut souvent être difficile de continuer comme d’habitude après que de telles discussions aient eu lieu. Cela est particulièrement vrai dans les circonstances où un employé peut être confronté aux procédures de licenciement ou de capacité les plus chronophages.

L’employé doit toujours obtenir des conseils indépendants dès réception d’une proposition d’accord de règlement. De cette façon, ils sont pleinement conscients des options qui s’offrent à eux, des éventuelles plaintes qu’ils pourraient avoir contre leur employeur ou de toute autre raison de négocier la meilleure entente possible.

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