Façons d’atténuer les préjugés inconscients

Nous vivons et travaillons dans un monde hautement connecté et diversifié. C’est un monde où le paysage culturel évolue et se transforme constamment. Ces changements ont évidemment été influencés par les développements technologiques, mais les changements d’attitudes culturelles et sociales à l’égard de notre façon de travailler ont joué un rôle similaire.

biais inconscientLe rythme du changement signifie que nous avons dû adapter bon nombre de nos processus et approches traditionnels pour suivre le rythme. A nous d’imaginer de nouvelles méthodes pour faire émerger et retenir les talents ; et une grande partie de cela comprend des stratégies de leadership éthique qui favoriseront l’empathie et la compréhension entre les équipes et les divisions. Nous devons continuer à chercher de nouvelles façons de trouver des personnes qui, historiquement, n’ont peut-être pas eu les opportunités qui s’offrent à elles. Sinon, vous risquez que votre entreprise stagne ou pire, prenne du retard.

« Diversité et inclusion » est devenu un terme à la mode dans le monde du travail. Si c’était aussi simple que de dire « nous allons aller de l’avant et être diversifiés et inclusifs », alors nous ne serions pas dans l’état dans lequel nous nous trouvons actuellement – d’avoir à nous attaquer activement à ce problème. Par exemple, examinons le déséquilibre entre les sexes au sein de nos lieux de travail comme point de départ : bien qu’il soit fantastique que la prise de conscience soit à la hausse, selon le dernier rapport de Grant Thornton, seuls 24 % des postes de direction dans le monde étaient occupés par des femmes dans 2016 – et le Royaume-Uni s’en tire moins bien que la moyenne mondiale, à un taux embarrassant de 21 %. En d’autres termes, seulement un quart des femmes occupent des postes de décision. Il semble toujours y avoir un écart entre ce que nous pensons qu’il se passe et les faits concrets. En outre, le nombre de femmes appartenant à des minorités ethniques ou LGBT est encore plus faible. L’égalité n’est malheureusement encore qu’un cahier des charges à l’horizon. Nous avons constaté que, dans l’ensemble, il existe trois principales stratégies efficaces pour aider à créer ce changement indispensable.

  1. Changez vos méthodes de recrutement

Lorsque les personnes sont au cœur de votre entreprise, remettre en question les approches et les systèmes conventionnels est le seul véritable moyen d’innover et d’inspirer en permanence. Les organisations sont lentement arrivées à la conclusion que l’adhésion au même processus archaïque n’est pas toujours la meilleure façon d’engager la main-d’œuvre actuelle et future. Chez Servest, nous avons abandonné les réunions d’évaluation pour tenter de corriger le déséquilibre. Au lieu de cela, nous avons des « conversations continues » et pour nos initiatives de recrutement d’apprentis, les soumissions de CV sont interdites pour encourager les candidats à réfléchir de manière plus créative à leur candidature. Ensuite, nous réfléchissons à passer d’un contrat à durée déterminée à un modèle d’output.

  1. Leaders inclusifs des employés

Lorsqu’elle est appliquée à la main-d’œuvre, la diversité fait référence au mélange de personnes et l’inclusion est la façon dont tout le monde est traité. Il existe une distinction entre les deux, et parfois cette différence importante est perdue dans la traduction, les gens les utilisant de manière interchangeable. Ne pas créer une culture inclusive signifie que les différents talents que vous avez pu attirer en premier lieu sont étouffés et réprimés. Il faut veiller à ce que la différence soit encouragée, que la participation soit appréciée et que l’innovation soit acceptée. Sans cela, la croissance des entreprises ne se produira pas. Les organisations qui investissent dans la diversité et l’inclusion sont susceptibles d’avoir des employés plus engagés, motivés, heureux et en bonne santé mentale, ce qui peut entraîner une réduction de l’absentéisme et une meilleure productivité, sans parler d’un environnement de travail plus favorable, réfléchi et agréable.

  1. Lutter contre les préjugés subconscients

Nous sommes tous humains et une partie de l’être humain signifie que nous gravitons naturellement vers ceux avec qui nous partageons des choses en commun. Cette tendance innée peut parfois déclencher des préjugés involontaires ou inconscients, ce qui signifie que l’apparence physique d’un individu, ou la façon dont on le rencontre, peut par inadvertance tout influencer, des décisions de recrutement aux approches de gestion. Il est naturel de rechercher des liens avec les autres, mais les employeurs doivent regarder au-delà des points communs et atténuer les préjugés inconscients en étant simplement plus conscients des pièges et en prenant de petites mesures pour changer de comportement si nécessaire.

Être ouvert. Créez-vous et encouragez les autres à réfléchir sur les préjugés personnels. Regardez autour de vous : y a-t-il une possibilité que vous ayez négligé le potentiel de quelqu’un ? Y a-t-il un membre de votre équipe que vous n’avez pas fait beaucoup d’efforts pour apprendre à connaître personnellement ? Ce n’est que lorsque les préjugés ont été corrigés que vous avez la possibilité de les atténuer. Une fois que vous vous êtes davantage sensibilisé, sortez de votre zone de confort : assistez à un événement auquel vous n’irez pas d’habitude, prenez un café avec quelqu’un en dehors de votre cercle social immédiat, ou commencez à remettre en question les stéréotypes et les points de vue traditionnels.

CJ Green est actuellement directeur des ressources humaines du groupe au sein de la société internationale de gestion des installations Servest, entrant dans ses nouvelles fonctions de directeur général du groupe en octobre.

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