Chaque mois, un avocat expert, Wright Hassall, examine un dilemme différent pour les petites entreprises d’un point de vue juridique. Ce mois-ci, Rebecca Harmer passe par des prolongations de période d’essai.
Q : J’ai un employé qui était en période d’essai de 3 mois. Cependant, lorsqu’ils ont été embauchés, ils ne m’ont pas fait part d’une condition médicale exceptionnelle et sont partis en arrêt maladie pendant deux mois. Pour cette raison, puis-je résilier le contrat du salarié ou même prolonger la période d’essai ?
UN: Le but d’une période d’essai est d’évaluer si l’employé est éligible à un poste. L’absence est l’une des raisons les plus courantes pour lesquelles les employés n’ont pas renouvelé leur contrat après la fin de la période d’essai. Cependant, il est impératif qu’un employeur comprenne pourquoi il était absent avant de décider de licencier ou de prolonger la période d’essai.
Procéder avec prudence
Bien que les employés ne puissent pas faire appel d’un licenciement abusif tant qu’ils n’ont pas accompli leurs deux années de service, cela ne s’applique pas aux « éléments protégés ». En d’autres termes, si le congé de maladie en période d’essai de votre employé est le résultat d’une invalidité de base, mais que vous le licenciez malgré tout, il peut déposer une plainte pour discrimination fondée sur l’invalidité contre vous.
Quelle est la gravité de la condition médicale?
Vous êtes clairement gêné par le fait que l’employé ne vous a pas informé de son état de santé à l’avance, peut-être en raison de sa nature sensible, et qu’il n’a pas été sur place assez longtemps pour que vous puissiez évaluer son rendement. La première chose que vous devez établir est la gravité de leur état et la probabilité qu’il revienne. Vous avez le droit de demander un rapport médical (avec le consentement de l’employé) mais veillez à le traiter avec délicatesse ; votre préoccupation première est d’éviter toute accusation de discrimination.
Prolongation de la période d’essai
Si le rapport médical confirme que l’absence de votre employé est due à un handicap sous-jacent, le licenciement est imprudent. Dans ces circonstances, il est nécessaire d’examiner si des ajustements raisonnables peuvent être faits pour que l’employé retourne au travail ; cela vous donnera également plus de temps pour déterminer s’il y a des problèmes de compétences non liés au handicap. De même, il serait imprudent de prolonger la probation car l’employé pourrait prétendre qu’il s’agit d’une discrimination liée au handicap.
Cependant, s’il n’y a pas d’invalidité sous-jacente, vous pouvez prolonger la période d’essai pour évaluer les performances sur une plus longue période. Bien entendu, vous devrez en informer l’employé, de préférence par écrit.
Le licenciement est-il la bonne option ?
Si l’employé est classé comme invalide et qu’il est clair que vous n’êtes pas en mesure d’apporter des modifications raisonnables pour répondre aux besoins de l’employé, ou si vous n’êtes pas invalide et qu’il y a des problèmes de rendement, vous pouvez opter pour la mise à pied. Cependant, compte tenu de la sensibilité de la situation, nous vous recommandons de suivre les procédures normales de licenciement afin de minimiser la possibilité d’une demande de discrimination.
Cette situation est délicate et nécessite une gestion prudente. Votre objectif principal doit être de protéger les intérêts de votre entreprise en évitant une plainte pour discrimination qui peut être préjudiciable, non seulement financièrement, mais aussi sur le plan de la réputation.