La culture d’entreprise peut-elle aider à réduire l’épuisement professionnel ?

L’épuisement professionnel n’existe pas seulement dans le recrutement de la chaîne d’approvisionnement – c’est une condition reconnue qui a un impact sur tous les secteurs et tous les secteurs. Lisez la suite pour explorer les moyens de lutter contre ce syndrome croissant dans votre main-d’œuvre …

Selon l’enquête sur la population active, le Royaume-Uni a perdu 15,4 millions de journées de travail en 2017/18 en raison du stress, de la dépression ou de l’anxiété liés au travail, avec 239 000 nouveaux cas signalés. De plus en plus de cas graves sont qualifiés de « burnout ».

épuisement professionnelQu’est-ce que le « burn-out » ?

On pense que le burnout est quelque chose de nouveau qui touche particulièrement les millennials. C’est tout à fait faux. Ce qui est vrai, c’est que ce n’est que maintenant que l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) a enfin reconnu le burnout comme un véritable syndrome avec des conséquences sur la santé mentale.

Selon l’OMS, le burnout se caractérise par un sentiment d’épuisement ou de manque d’énergie. Elle conduit à une plus grande distanciation mentale par rapport au travail ou à des sentiments de négativisme ou de cynisme et à une efficacité professionnelle réduite. Les causes peuvent être variées : la victime peut être des heures de travail excessives, ne pas prendre de congés ou gérer de manière obsessionnelle de petites tâches bien en deçà de son niveau de rémunération.

L’équilibre entre travail et vie privée n’est plus simple. Pour la plupart des gens, le travail est une partie importante de la vie. Dans le passé, ses routines et ses certitudes étaient pour beaucoup de gens un « espace sûr » dans une existence complexe, alors qu’aujourd’hui il est perçu comme volatil et moins certain, avec des changements rapides, la précarité de l’emploi, les nouvelles technologies, une plus grande complexité, et cela ne fait qu’ajouter du travail anxiétés à une liste de pressions plus larges de la vie qui menacent la santé mentale.

À qui revient la responsabilité de reconnaître si quelqu’un « brûle » ?

Les employeurs ont clairement la responsabilité de prévenir et d’intervenir. Il est essentiel que les cadres supérieurs enquêtent pour savoir si leurs jeunes commencent à montrer des changements significatifs dans leurs attitudes et leurs performances et soient prêts à contester l’affirmation selon laquelle ‘vraiment je vais bien’. Cela soulève deux questions : premièrement, l’organisation est-elle structurée de manière à ce que les managers sachent ce qui est « normal » pour leur personnel et, deuxièmement, qui contrôle la santé mentale des managers eux-mêmes ?

Comment prévenir le burn-out

Mieux vaut prévenir que guérir : Le burn-out n’est pas seulement épuisant et ne sera pas guéri en quinze jours à Magaluf. En fait, dans les cas les plus graves, les victimes peuvent subir des dommages permanents. La prévention peut nécessiter des changements importants dans la culture et les pratiques d’entreprise. Plusieurs domaines méritent attention :

Mission: Les employés comprennent-ils et acceptent-ils les buts et les objectifs ? Est-ce qu’ils voient comment ils contribuent? Peuvent-ils voir comment leur rôle améliore l’entreprise et le monde ?

Responsabilité: Les employés comprennent-ils ce que l’on attend d’eux et, de même, ce qui ne l’est pas ? Est-ce clair à quoi ressemble un objectif atteint ou les objectifs sont-ils toujours insaisissables et inaccessibles ? Les tâches sont-elles raisonnablement réalisables dans le temps imparti ?

Remerciements et commentaires : Les employés reçoivent-ils parfois le message « bien joué » ou « merci » ? Se sentent-ils appréciés ? Reçoivent-ils des critiques constructives et peuvent-ils formuler eux-mêmes des critiques ? Les employés ont-ils l’impression que la haute direction leur « coule le dos » ?

Control: Les employés ont-ils de réelles opportunités de décider quelles méthodes et approches de leurs tâches leur conviennent le mieux ? Ou, surtout avec la numérisation croissante, ressemblent-ils de plus en plus aux rouages ​​d’une machine ?

La formation et le développement: Les employés ont-ils la formation dont ils ont besoin pour être efficaces? Sont-ils recyclés afin qu’ils restent confiants et protégés même lorsque les activités, les processus, les technologies changent ? Reçoivent-ils le type de développement qui leur offre un avenir progressiste ?

La plupart de ces approches coûtent peu ou rien, comme dire « merci ». D’autres, tels que des niveaux de personnel adéquats, la formation et le développement, sont des choses que toute entreprise soucieuse d’un avenir durable devrait toujours faire. Cela exige que l’organisation et ses dirigeants fassent preuve d’empathie et considèrent le personnel comme des personnes plutôt que comme une unité de production. Cependant, la frontière entre l’empathie et le paternalisme est mince.

Le développement d’une culture d’entreprise sensible aux enjeux liés au « burnout », qui reconnaît et comprend les signes avant-coureurs chez les individus et qui travaille de manière constructive et avec empathie pour réduire les pressions pouvant mener à la détresse mentale, peut entraîner des gains significatifs dans en termes de bien-être de la main-d’œuvre et de performance globale de l’entreprise.

Un mot de Leigh Anderson, PDG, Bis Henderson Recruitment :

« Avec ses longues heures de travail, la demande croissante de marchandises livrées deux fois plus vite, la pression des coûts et une concurrence exceptionnelle, l’industrie de la logistique est susceptible de subir plus d’incidents d’épuisement professionnel que les autres industries en raison de la nature du travail. Les entreprises intelligentes investissent désormais dans des programmes de santé mentale pour le personnel, en particulier les chauffeurs, et constatent des résultats en termes d’avantage concurrentiel, de rétention du personnel et de perte d’absences. »

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