Hannah Newell, LawBrief pour LawBite, examine les 5 meilleures façons de garantir que vous serez traduit devant un tribunal du travail.
La perspective d’un tribunal du travail pour tout employeur, grand ou petit, est troublante, même lorsqu’une réclamation n’a aucun fondement ni justification. À l’extrême, ils peuvent être coûteux en termes financiers et de réputation, préjudiciables au moral du personnel et chronophages. Les exemples suivants sont quelques-unes des principales façons dont les employeurs se retrouvent confrontés à un employé mécontent devant un tribunal. Considérez le scénario et rappelez-vous, lorsqu’il s’agit du tribunal du travail, mieux vaut prévenir que guérir.
1. Vous n’avez pas de contrats de travail existants ou ils ne sont pas adaptés à votre objectif
Le strict minimum que vous devez fournir à votre personnel est une déclaration écrite des termes et conditions de leur emploi dans les 60 jours. Vous en avez besoin pour définir les attentes que vous avez de l’employé et eux de vous. Le contrat de travail est un document essentiel des ressources humaines et constitue la base des documents que vous devez conserver pour chacun de vos employés. Incluez dans votre contrat votre salaire, vos heures de travail, les procédures en cas de maladie, les délais de préavis et toute autre politique clairement formulée qui reflète les besoins organisationnels de votre entreprise.
2. Vous n’avez pas suivi les changements de la loi
Vous avez des contrats de travail en place mais ils ne sont plus conformes car vous ne les avez pas mis à jour. Par exemple, votre contrat couvre-t-il les pensions d’immatriculation, la suppression de l’âge de la retraite ou les congés de maladie ? Le monde du droit du travail est en constante évolution ; Avril et octobre sont les mois clés pour vérifier les mises à jour.
CONNEXES: Droit du travail – À quoi s’attendre en 2015
3. Vous n’avez pas abordé les problèmes de performances au préalable
Vous avez un contrat de travail valide et conforme, mais un membre du personnel en particulier ne répond pas à vos attentes et, surtout, ne répond pas aux spécificités du travail que vous avez soigneusement rédigé. Il est tentant de garder le silence et d’espérer que les choses s’amélioreront, mais en réalité, une intervention précoce est souvent préférable car ils sont susceptibles de régler les problèmes plus tard, lorsqu’un employé s’est engagé dans ses pratiques de travail pendant un certain temps, entraînant un conflit. Utiliser des périodes d’essai et des systèmes d’évaluation pour les nouveaux employés. Adopter une culture de transparence et de communication ouverte vous facilitera la tâche, à vous et à vos employés, qui pourront en toute confiance soulever des problèmes de manière informelle avec les dirigeants plutôt que d’engager une procédure de plainte plus formelle qui, trop souvent, est le précurseur d’un tribunal.
4. Vous avez deviné les capacités d’un employé
Avez-vous supposé par inadvertance mais naïvement que les capacités d’un employé sont limitées en raison d’un handicap ? Cela a-t-il affecté leur rôle professionnel, leurs perspectives de promotion ou leur traitement quotidien ? Avez-vous ignoré un candidat sur la base de vos hypothèses ? Si tel est le cas, vous vous trouvez sur un terrain dangereux et faites face à une plainte potentielle pour discrimination. Au lieu de cela, demandez-vous si des changements raisonnables peuvent être apportés pour que votre employé fonctionne et comment vous pouvez le soutenir.
5. Vous n’avez pas suivi une procédure correcte
Vous avez un problème justifié avec un employé et sa conduite, mais vous ne le poursuivez pas équitablement. Au tribunal, le non-respect de la procédure appropriée peut entraîner une augmentation significative de la rémunération d’un employé pouvant aller jusqu’à 25 %. Le Code de conduite de l’ACAS sur la discipline et les plaintes est la norme minimale pour les procédures internes. Assurez-vous que tous vos supérieurs hiérarchiques connaissent les procédures à suivre.