La structure d’équipe peut ne pas sembler être le problème le plus important pour les petites entreprises. Nous pensons généralement que les grandes entreprises ont besoin de structures d’équipe solides et prévisibles, tandis que les petites entreprises peuvent faire tout aussi bien en s’appuyant sur l’improvisation et une sorte de hiérarchie informelle.
Cependant, ce n’est pas exactement le cas. Même les plus petites entreprises ont besoin d’au moins des structures d’équipe de base pour éviter la confusion et aider à déterminer la responsabilité et la chaîne de commandement.
Voici quelques-unes des structures d’équipe les plus courantes et les plus abordables que vous pouvez utiliser pour votre petite entreprise. Gardez à l’esprit que certaines structures d’équipe se chevauchent dans une certaine mesure, mettant l’accent sur différents aspects de ce qui semble être des hiérarchies très similaires.
Structure de la ligne
La structure linéaire est le type de structure le plus simple et le plus traditionnel utilisé dans tous les types d’organisations. Cela signifie qu’il y a un PDG en haut et un certain nombre de directeurs et/ou de managers juste en dessous. Les gestionnaires et les administrateurs sont responsables de leurs départements distincts. Chaque employé appartient à l’un des départements et le chef d’un département particulier est son supérieur direct.
Cette hiérarchie est simple et intuitive, avec des rôles et des responsabilités bien définis. Il peut être intéressant pour les entreprises et les employés qui préfèrent la prévisibilité, la stabilité et les routines établies dans leurs activités quotidiennes.
Cependant, de moins en moins de nouvelles entreprises ont tendance à choisir cette structure et elle ressemble aujourd’hui plus à une hiérarchie militaire ou religieuse qu’à une organisation corporative. Du fait de sa rigidité, la structure de la ligne n’est pas toujours en mesure de s’adapter aux besoins d’une activité spécifique. Il a en fait tendance à adapter les processus de travail pour s’adapter avec force à cette hiérarchie rigide, même si cela ne fait aucun bien à l’entreprise.
De plus, cette structure manque d’interconnexion des différents départements. Cela signifie qu’il ne convient pas aux entreprises qui ont besoin coopération à l’échelle de l’entreprise entre différentes équipes au quotidien et les solutions créatives qui naissent de cette coopération. Tout cela met trop de pression sur le PDG, la seule personne qui a une idée de ce qui se passe dans les départements séparés. Fondamentalement, le PDG prend toutes les décisions importantes concernant la situation dans son ensemble, ce qui pourrait être un peu trop même pour un dirigeant compétent.
Ligne et structure du personnel
La ligne et la structure du personnel sont basées sur le type d’organisation expliqué ci-dessus, mais avec une petite torsion.
Ici, la hiérarchie est moins rigide. Nous pouvons voir des membres du personnel impliqués dans la prise de décisions importantes. Ils agissent comme des consultants hautement qualifiés dont la connaissance technique du métier est si importante qu’ils peuvent participer activement à l’élaboration des stratégies et à la planification des prochains mouvements de l’entreprise.
Les cadres et les managers peuvent également être des professionnels formés sur le terrain, mais ils peuvent être quelque peu détachés des activités quotidiennes de l’entreprise, contrairement aux membres du personnel. Responsabiliser le personnel et les laisser prendre des décisions en fonction de leur expérience et de leur expertise peut aider les entreprises à surmonter certains des problèmes liés à la structure de ligne traditionnelle.
D’après mon expérience, ce déménagement peut également donner un sentiment d’importance à votre personnel et espérer qu’il aura une chance de grandir et de se développer dans votre entreprise. Réduire l’écart entre les employés et les managers est très bénéfique si vous voulez éviter que les employés ne soient désabusés et découragés.
Structure fonctionnelle
En regardant le diagramme, la structure fonctionnelle ressemble également à la structure de la ligne. Cependant, la différence essentielle réside dans les lignes de communication qui sont moins rigides et impliquent une coopération entre différents managers et départements.
Cela signifie que les managers peuvent communiquer avec des équipes qui ne sont pas sous leur supervision directe. Pour certaines entreprises, c’est essentiel.
Par exemple, un directeur du marketing n’a pas à faire partie du structure de l’équipe de vente travailler en étroite collaboration avec l’équipe, ce qui est extrêmement important. Le marketing et les ventes, comme de nombreux autres départements, ont besoin de commentaires et de conseils mutuels, il doit donc y avoir une ligne de communication ouverte entre eux. La structure fonctionnelle assure une interconnexion décente entre les équipes, contrairement à la structure de ligne traditionnelle.
Structure basée sur le produit
En plus d’être construites autour de personnes ayant des compétences et des rôles similaires, les équipes peuvent être divisées en fonction des produits spécifiques sur lesquels elles travaillent. Dans les grandes entreprises, chacune de ces équipes peut être une petite entreprise à part entière, avec plusieurs mini-départements travaillant sur différents aspects du même produit.
Cette structure est idéale pour les entreprises qui vendent plusieurs produits qui n’ont pas grand-chose en commun, donc acquérir des connaissances sur l’un ne signifie pas nécessairement se familiariser également avec les autres. De cette façon, les équipes peuvent profiter de l’absence de « bruit » et se concentrer sur une tâche particulière.
Cependant, dans la pratique, les petites entreprises n’ont généralement pas les ressources nécessaires pour constituer une équipe différente pour chacun de leurs produits, ou même pour les types ou gammes de produits.
En outre, il y a un problème d’évolutivité ici. Les produits vont croître et diminuer en popularité, ce qui signifie que les équipes constituées autour d’eux devront souvent être élargies ou réduites. De toute évidence, embaucher et licencier des gens chaque fois que cela se produit n’est pas la meilleure idée. Et il est absurde de déplacer des personnes d’un département à un autre dans une installation spécialement conçue pour s’assurer qu’elles se concentrent sur leur tâche très spécifique.
Structure par projet
De la même manière que la structure précédente est construite autour de différents produits, la structure de conception il se construit autour – surprise surprise – de différents projets. Chaque projet a une équipe distincte et un chef d’équipe qui lui sont assignés. Une fois le travail terminé, l’équipe peut être dissoute et ses membres sont prêts à passer à une autre tâche.
Ce modèle d’organisation est très dynamique, flexible et idéal pour ceux qui luttent pour de nouveaux défis et n’ont pas peur de sortir de leur zone de confort. Cela vous donne également la liberté de mélanger des personnes ayant des compétences et des personnalités différentes pour voir dans quelle mesure elles travaillent ensemble, puis appliquez ces connaissances lors de la constitution de futures équipes, ce qui se traduit par des combinaisons meilleures et plus efficaces.
Avec cette structure, tous les membres de l’équipe sont concentrés sur une tâche très précise et peuvent concentrer toute leur énergie pour réussir leur pièce du puzzle.
D’autre part, la plus grande force de la structure par projet apparaît également comme sa plus grande faiblesse. Le manque de stabilité, de rigidité et de leadership constant peut être dérangeant pour certains employés et potentiellement déroutant. Le processus d’adaptation à de nouveaux visages et à de nouvelles tâches peut parfois être assez difficile.
Enfin, pour que cette structure soit efficace, vous aurez besoin d’un bassin suffisamment important de travailleurs bien formés, compétents et polyvalents qui pourront facilement se réadapter aux nouveaux besoins et environnements.
Structure de la matrice
La structure matricielle combine plusieurs approches différentes, par exemple fonctionnelle d’une part et par projet d’autre part. Dans cet exemple, chaque employé fait à la fois partie d’un service particulier (par exemple, informatique, marketing, ventes, ressources humaines) et d’une équipe distincte travaillant sur un projet spécifique.
Cela signifie que chaque employé a deux « boss », pour ainsi dire, l’un en fonction de son rôle et l’autre en fonction du projet auquel il est affecté. Bien sûr, si un projet est supervisé par plusieurs personnes et départements, il est plus facile de repérer toutes sortes de problèmes et d’erreurs. Et souvent, plus de contributions et plus de commentaires de différents gestionnaires peuvent conduire à des solutions plus rapides, plus précises et plus créatives à divers problèmes.
Par contre, ce n’est pas toujours le cas. Si deux managers ont des idées contradictoires, effectuer même les tâches les plus simples peut être très déroutant pour leurs équipes. Cela s’en va aussi la question de la responsabilité ouvert, car il peut être assez difficile de déterminer qui est responsable de quelles parties du travail et quelles décisions et actions spécifiques. Si vous choisissez d’utiliser la structure matricielle, il est essentiel d’avoir une communication et une compréhension irréprochables entre les employés et les différents managers, ainsi qu’entre les managers eux-mêmes.
Dernières pensées
Il existe de nombreuses autres façons d’organiser votre équipe. Par exemple, vous pouvez le construire autour de différents emplacements, marchés ou clients. Vous pouvez même créer toutes sortes de structures d’équipe dynamiques, en constante évolution, aux formes bizarres et à gestion lâche. Il existe un large éventail de possibilités et de nombreuses entreprises choisissent d’opter pour une sorte d’approche hybride qui est ensuite modifiée par l’entreprise. besoins et objectifs.
Cela dit, il est impossible de choisir une installation et de prétendre qu’elle est la meilleure pour les petites entreprises. Tout dépend de votre secteur d’activité, de vos ambitions, de vos forces et faiblesses, de la taille de votre entreprise et de la culture d’entreprise que vous souhaitez implanter. Il n’y a pas de formule parfaite. Vous n’aurez qu’à prendre votre temps, y réfléchir et voir quelles structures d’équipe correspondent le mieux aux besoins de votre entreprise.