L’honnêteté est la meilleure politique pour les chefs de petites entreprises qui soutiennent les employés atteints de cancer

Les recherches d’AXA PPP Healthcare suggèrent que les chefs de petites entreprises ont besoin d’une approche honnête et ouverte pour soutenir les employés qui ont ou ont eu un cancer au travail.

Le retour au travail après un cancer peut être une perspective intimidante. En plus des effets physiques du cancer et de son traitement, comme la fatigue, les employés peuvent ressentir des effets psychologiques ou émotionnels, même lorsqu’ils obtiennent le « tout est clair ». Le soutien et la flexibilité en milieu de travail peuvent aider à faciliter la transition, mais pour les petites entreprises, ce n’est peut-être pas si facile à satisfaire.

Il n’est donc peut-être pas surprenant que de nouvelles recherches d’AXA PPP Healthcare suggèrent que les chefs de petites entreprises peuvent avoir besoin d’aide lorsqu’il s’agit de soutenir les employés atteints de cancer, et en particulier pour parler à ces employés afin de déterminer le soutien dont ils ont besoin. . L’entreprise de soins de santé a interrogé 500 responsables britanniques d’une personne atteinte ou ayant eu un cancer, dont 82 travaillent dans des organisations employant de 10 à 49 personnes, et a constaté que plus de la moitié (51 %) des responsables de ces petites organisations ont admis qu’ils n’avaient jamais discuté du cancer avec leurs employés. eux. De même, près de la moitié de ces managers (48%) avouent ne pas savoir parler de cancer – voire d’autres maladies – avec les salariés. Ces constatations sont troublantes, car ce manque de dialogue pourrait limiter la capacité des gestionnaires à aider les employés à retourner au travail.

Pour résoudre ce problème, AXA PPP Healthcare a préparé quelques conseils pour aider les managers à parler plus ouvertement avec les employés qui reprennent le travail après un traitement contre le cancer.

  1. Parlez-leur pendant qu’ils ne sont pas au travail

Si un employé atteint d’un cancer est, ou sera, absent du travail, convenir avec lui dès que possible comment et quand rester en contact peut aider à gérer ses – et vos – attentes. De même, s’accorder sur la façon dont ils veulent parler de leur cancer. Cela devrait vous maintenir en bonne position et devrait faciliter leur retour au travail en temps voulu.

Il est donc encourageant que de nombreux dirigeants de petites entreprises aient adopté une approche proactive face à cette question : parmi ceux qui ont discuté avec eux du cancer des employés, près des trois quarts (73 %) ont déclaré avoir demandé à l’employé comment ils voulaient en parler et discuté avec eux.

Evelyn Wallace, responsable des opérations de soins contre le cancer chez AXA PPP Healthcare, commente : « Parler à un employé de son cancer peut être difficile. Les supérieurs hiérarchiques veulent souvent faire preuve d’empathie, mais ont également des considérations pratiques à prendre en compte, en particulier dans les petites entreprises où il peut être plus difficile de couvrir des collègues dont les conditions médicales nécessitent une pause. Mais une conversation ouverte et honnête avec l’employé peut permettre aux gestionnaires de mieux comprendre le soutien dont ils ont besoin et peut, à son tour, contribuer à faciliter leur retour au travail. »

  1. Respecter leurs souhaits de confidentialité

Bien qu’une conversation ouverte puisse être payante lorsqu’il s’agit de parler à un employé de son cancer et du soutien dont il a besoin, il ne faut pas supposer qu’il en va de même lorsqu’il s’agit d’en parler avec des collègues, même dans les environnements de travail étroits qui peuvent prévaloir dans les petites entreprises. Respecter ce que l’employé veut que ses collègues sachent peut l’aider à garder le contrôle sur ce qui est une affaire très personnelle. Il est donc alarmant que, parmi les répondants ayant réussi à remettre au travail un salarié dans une organisation qui emploie de 10 à 49 personnes, plus de la moitié (52%) avouent avoir parlé de leur cancer aux collègues de leur salarié sans en discuter avec eux, comme ils pensaient que leurs collègues devraient le savoir.

  1. Ne présumez pas de leurs capacités

Les employés peuvent se sentir obligés de revenir rapidement aux heures et aux charges de travail précédentes après avoir été atteints d’une maladie grave comme le cancer. Bien que cela puisse convenir à certains employés, d’autres peuvent se sentir épuisés physiquement et émotionnellement. L’hypothèse selon laquelle les salariés ne seraient pas prêts à reprendre leurs responsabilités est peut-être la raison pour laquelle la moitié des dirigeants de PME que nous avons interrogés et qui ont géré le retour d’un salarié au travail, ont décidé unilatéralement de réduire les responsabilités du salarié sans son consentement. De même, 78 % ont attribué à l’employé un rôle différent à son retour au travail, ce qui semble avoir été contre-productif puisque 64 % d’entre eux ont déclaré que l’employé n’aimait pas cela.

Evelyn Wallace poursuit : « Chaque personne est différente et les managers, malgré leurs bonnes intentions, ne doivent jamais présumer de ce dont l’employé est capable. Au lieu de cela, il est bien préférable de leur demander et de déterminer ensuite quels ajustements peuvent être apportés, par exemple à leur lieu ou à leurs heures de travail ou à leurs responsabilités. Même si un changement de rôle peut être opportun, il doit être accepté par le salarié pour éviter toute discrimination fondée sur le cancer ».

  1. Être flexible

Cela peut prendre un certain temps pour se remettre d’une maladie grave, et chaque personne voudra gérer les choses différemment. En fait, nos recherches sur 500 adultes qui ont ou ont eu un cancer et qui sont retournés au travail ont révélé que 40 % ont déclaré avoir peur, être anxieux ou nerveux à l’idée de retourner au travail. Il est important de se rappeler qu’ils peuvent avoir besoin de s’absenter du travail pour des rendez-vous, un traitement et une convalescence, alors ne vous attendez pas à un retour au travail ordonné ou stéréotypé.

Iain McMillan, directeur de PME, AXA PPP Healthcare, commente : « Les chefs de petites entreprises ont souvent l’avantage de pouvoir mettre en place des dispositifs flexibles pour aider les employés à retourner – et à rester – au travail après leur absence. Les managers peuvent également avoir une relation de travail étroite avec leurs employés, ce qui signifie qu’ils sont idéalement placés pour identifier quand un employé a besoin de soutien, puis déterminer quelle flexibilité peut être organisée. La clé pour mettre en place ce soutien est que les managers se sentent capables et à l’aise d’avoir une conversation ouverte et franche avec l’employé. »

Téléchargez ici le Guide du responsable santé PPP AXA pour parler du cancer. Vous pouvez également trouver des informations sur le site Internet d’AXA PPP Healthcare :

www.axappphealthcare.co.uk/speakcancer et rejoignez la conversation en utilisant #LetsSpeakCancer.

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