L’importance de la diversité raciale et de l’inclusion dans le monde du travail

Alors que le Royaume-Uni célèbre le Mois de l’histoire des Noirs, il reste encore beaucoup à faire pour améliorer la diversité et l’inclusion raciale sur le lieu de travail. Les entreprises doivent considérer la diversité sur le lieu de travail comme plus qu’un simple exercice de relations publiques, elle doit faire partie intégrante de la culture d’entreprise.

Avec des preuves suggérant que la diversité et l’inclusion peuvent réellement aider les entreprises à se développer, voici un regard fondamental sur l’importance croissante de l’égalité raciale sur le lieu de travail.

diversité raciale

La diversité va au-delà du genre

Les discussions sur la diversité et l’inclusion commencent et s’arrêtent souvent à l’inclusion des genres, ce qui peut être frustrant. Bien que personne ne puisse contester la rareté des femmes dans les conseils d’administration ou les fonds de capital-risque, la diversité sur le lieu de travail se concentre généralement sur l’égalité des femmes, tandis que l’égalité raciale est souvent complètement mise de côté.

Les entrepreneurs qui se félicitent avec complaisance d’avoir embauché une femme au conseil d’administration peuvent négliger l’importance d’embaucher activement des personnes de couleur à tous les niveaux de l’entreprise. Il est trop facile pour eux de devenir complaisants une fois qu’ils ont une femme de haut rang qu’ils peuvent emmener à des fins de relations publiques.

La race peut souvent être un sujet inconfortable dans les espaces d’entreprise, de sorte que de nombreuses entreprises préfèrent aborder le « problème » de la diversité et de l’inclusion sous un angle de genre plus acceptable. C’est une tactique néfaste car un éventail tout aussi talentueux de Noirs est complètement exclu de la discussion. Pire encore, les femmes de couleur sont confrontées à une double discrimination connue sous le nom de « misogynoir », dans laquelle elles sont confrontées à la fois au racisme et au sexisme sur le lieu de travail.

Abordez ce problème avec une approche plus nuancée de la diversité en milieu de travail. Encouragez la haute direction à avoir ces discussions difficiles sur la race avec le personnel actuel qui devrait être ouvert et honnête sur ses sentiments en tant qu’employé avec une expérience BAME.

Quotas et objectifs de diversité

L’argument pour et contre les quotas est farouchement contesté, certains suggérant qu’il corrigera le déséquilibre racial institutionnel tandis que d’autres prétendent qu’il diminue les capacités des candidats purement embauchés en raison de leur race. Les deux arguments fournissant des points valables, il vaut la peine d’examiner les raisons pour lesquelles nous avions besoin de quotas sur le lieu de travail en premier lieu.

Les quotas imposés de l’extérieur aux entreprises visent à démocratiser le lieu de travail et à aider à atteindre l’égalité si nécessaire. En effet, le Parlement peut également prononcer des sanctions à l’encontre des sociétés cotées pour non-respect des quotas. Nommer et humilier des entreprises ou infliger des amendes à des organisations financées par des fonds publics comme la BBC pour ne pas avoir respecté les quotas peut sembler extrême, mais ce n’est peut-être que la mesure désespérée nécessaire pour prendre plus au sérieux la diversité et l’inclusion.

Les quotas sont certainement efficaces si une entreprise a échoué dans sa tentative d’atteindre ses objectifs de diversité interne. Connus sous le nom d' »action positive » aux États-Unis, les quotas raciaux ne sont peut-être pas aussi controversés en Grande-Bretagne, mais cela ne les rend pas moins importants à mettre en œuvre ici. Abordez les sujets épineux des quotas et des objectifs en passant en revue la manière dont votre programme est mis en œuvre et sollicitez les commentaires du personnel qui peut avoir de réelles inquiétudes.

Blanc, mâle et rassis

Il est bien connu qu’il existe des préjugés inconscients dans les établissements d’enseignement et les entreprises. Si nous voulons parvenir à une véritable égalité raciale sur le lieu de travail, ce préjugé doit être identifié et traité dès que possible.

Des recruteurs universitaires du CEOS, nous sommes beaucoup plus susceptibles de prendre les mêmes images que nous. Si cette image est typiquement « blanche, masculine et périmée », les chances de toute diversité raciale sont minces. Le moyen le plus efficace de défier et de renverser le kids club « blanc, masculin et rassis » qui existe encore dans de nombreuses entreprises est de le dénoncer publiquement.

Les cadres supérieurs devraient être contraints d’examiner de près leurs pratiques de recrutement et de poser des questions difficiles sur les raisons pour lesquelles ils ne parviennent pas à atteindre les objectifs de diversité. Le personnel de BAME, en particulier, peut se sentir exclu de la culture du « kids club » pour des raisons religieuses ou culturelles, ce qui peut conduire à l’aliénation et à l’intoxication sur le lieu de travail.

Les entreprises devraient suivre l’exemple de startups plus innovantes qui prônent la diversité et considèrent l’inclusion à la fois comme un avantage commercial et financier. Les entreprises peuvent organiser des journées de recrutement ciblant la communauté BAME et mener des enquêtes auprès des participants pour évaluer leur perception de la manière d’améliorer les pratiques d’embauche.

Mettre la diversité et l’inclusion au centre de la scène

Les entreprises qui luttent pour mettre la diversité et l’inclusion au cœur de leurs activités mettent non seulement leur réputation en péril, mais aussi leurs ventes potentielles. Si votre public cible est principalement composé de milléniaux expérimentés, le fait de ne pas prendre la diversité au sérieux sur le lieu de travail sera à votre détriment, car il s’agit d’une cause qui leur tient à cœur.

La diversité et l’inclusion ne doivent pas être reléguées à l’équipe RH, mais doivent être intégrées de manière transparente dans toutes les parties de l’entreprise pour encourager la participation de l’ensemble de la main-d’œuvre. Une approche descendante devrait être mise en œuvre lorsque la haute direction aborde la diversité raciale comme un véritable problème. Le service des ressources humaines pourrait alors être chargé de s’associer à des agences de recrutement pour la diversité afin de remettre en question l’idée qu’il existe un manque de candidats appropriés issus de différents horizons.

Le personnel de l’entreprise devrait être encouragé à suggérer des moyens pratiques d’améliorer la diversité raciale, qu’il s’agisse de journées loin de chez soi, de déjeuners culturels ou d’ateliers interactifs. Même de petits gestes de la part du PDG, comme refuser de parler à un panel de conférence à moins qu’il n’y ait au moins une personne de couleur, peuvent en quelque sorte faire une grande différence.


Letitiah Obiri est consultante en marketing indépendante et fondatrice de Polkadot Digital, une société de conseil en marketing numérique qui fournit des services aux petites entreprises et aux startups.

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