La résistance au changement est considérée comme un défi majeur pour les initiatives organisationnelles. Selon Sarah Lewis M.Sc. C. Psychol, de Appreciating Change, avant de réfléchir à la façon de le réduire, nous devons comprendre pourquoi les gens résistent au changement.
Certaines des raisons de la résistance au changement pourraient inclure :
1) Les informations sur le besoin de changement peuvent ne pas passer le gardien du cerveau qui, lorsqu’on lui présente de nouvelles informations, demande : » En quoi cela me concerne-t-il ? Dois-je m’y engager ? Est-ce intéressant ? » Si vous ne parvenez pas à stimuler un « oui » à l’une de ces réponses, l’information ne sera pas enregistrée dans le cerveau conscient et, par conséquent, aucun changement de comportement ne se produira. Cela peut être qualifié de résistance.
2) L’information pourrait déclencher une réaction émotionnelle défensive, communément appelée combat, fuite ou réponse de blocage. Ceux-ci peuvent être interprétés comme une «résistance au changement».
3) Il peut y avoir des antécédents organisationnels de changements mal exécutés ou d’initiatives de changement inefficaces. Cela peut déclencher une réponse « ils crient au loup » ignorant le changement souhaité, ou une réaction « à l’envers et cela aussi passera ».
4) Les organisations et les individus peuvent souffrir de la fatigue du changement. Le changement demande de l’énergie, et un groupe de personnes surmenées et stressées peut être incapable de répondre positivement à une initiative de changement, même s’ils pensent que c’est une bonne idée.
5) Parfois, il y a une bonne raison de rejeter le changement proposé. Les personnes ailleurs dans l’organisation peuvent être en mesure de voir des choses que les responsables du changement ne peuvent pas voir. Ils peuvent facilement être interprétés comme une protection de sa situation. Dans ce cas, leurs objections légitimes sont ignorées et qualifiées de résistances.
6) Les gens sont des êtres émotifs et parfois, même si le changement « fait sens » logiquement et rationnellement, les gens auront une réaction émotionnelle qui les amènera à retarder. Par exemple, la nécessité d’annoncer de mauvaises nouvelles : les gens peuvent accepter le besoin mais retarder l’action. Cela ressemble à de la résistance.
7) Ils n’ont peut-être pas la capacité cérébrale de se concentrer sur la création de nouvelles habitudes, car celles-ci nécessitent beaucoup de « puissance cérébrale ». Si nous utilisons déjà ce pouvoir pour faire face à des situations qui évoluent rapidement, il peut être difficile de créer une nouvelle habitude. C’est pourquoi nous remettons à plus tard ce nouveau programme d’exercice jusqu’à ce que nous soyons moins occupés et que nous ayons le temps de réfléchir !
Alors, comment pouvons-nous encourager les gens à adopter le changement ? Sarah Lewis recommande ce qui suit :
1) Reconnaître l’impact. Reconnaissez que faire des changements prend du temps et de l’énergie.
2) Reconnaître les expériences négatives antérieures des programmes de changement et les utiliser comme tremplin pour discuter de la façon d’en faire une meilleure expérience.
3) Impliquer les gens dans l’identification du besoin et la planification de la réponse au changement. Par exemple, un événement de groupe d’une journée permet aux gens de se concentrer sur l’opportunité, le défi ou le besoin et de gagner en influence à un stade précoce. L’enquête d’appréciation est un bon exemple d’une méthodologie qui crée ces opportunités.
4) Intégrez leur intelligence. En vous engageant tôt auprès des personnes qui seront affectées, vous pourrez utiliser leurs connaissances locales détaillées et serez en meilleure position pour évaluer leurs motivations à soulever différents problèmes.
5) Engagez les émotions positives tournées vers l’avenir des gens plutôt que de déclencher des émotions bloquantes. La co-création d’idées sur ce que l’avenir peut être, basée sur le meilleur du passé et du présent, et sur des initiatives passionnantes qui se déroulent ailleurs, libère cette énergie motivante.
6) Soutenez activement la création de nouvelles habitudes comportementales pour qu’il soit facile de faire la nouvelle chose et de la faire correctement :
un. Supprimez les obstacles afin que faire la nouvelle chose correctement soit le chemin de moindre résistance.
b. Donnez fréquemment de petites récompenses positives pour avoir fait ce qu’il faut.
c. Donnez-lui beaucoup d’attention. Ne supposez pas pourquoi vous leur avez dit que vous pouvez maintenant porter votre attention sur autre chose.
ré. Rendez-le aussi routinier que possible. Ayez des rappels partout.
7) Passer d’une focalisation exclusive sur les projets et les changements planifiés à l’intégration d’approches du changement plus psychologiques telles que l’enquête d’évaluation, le World Café et l’espace ouvert.
En comprenant les raisons de la résistance et en utilisant les conseils ci-dessus pour aider votre équipe à adopter le changement souhaité, vous constaterez que les nouveaux comportements et systèmes seront intégrés plus rapidement et plus efficacement.