Le départ choquant des fondateurs d’Instagram, Kevin Systrom et Mike Krieger, souligne la nécessité d’une planification efficace de la relève dans les entreprises.
Les employés d’Instagram seraient déjà sceptiques quant à la possibilité de trouver des remplaçants appropriés pour remplacer Systrom et Krieger, ce qui montre un manque de planification efficace de la relève dans l’entreprise. Il est impératif qu’Instagram et Facebook agissent rapidement car même les entreprises les plus prospères peuvent être laissées à découvert dans des circonstances où de nouveaux dirigeants ne sont pas facilement identifiés et prêts à prendre les rênes.
Non seulement les investisseurs perdent confiance et les valeurs boursières chutent, mais les employés sont troublés par l’incertitude et davantage de départs s’ensuivent souvent. Une entreprise peut également être menacée par un dirigeant sortant si elle ne s’est pas suffisamment protégée contre les comportements anticoncurrentiels avec les clauses restrictives applicables.
Plan de relève tout au long du cycle de vie de l’entreprise
La planification de la relève ne consiste pas seulement à combler le fossé lorsque les dirigeants partent, elle protège également l’entreprise lorsqu’une personne clé est frappée d’incapacité ou décède pendant son mandat. Si quelqu’un en interne est promu pour combler le poste vacant initial, son rôle d’origine devra également être pourvu, et par conséquent, un vivier de talents disponibles à tous les niveaux de l’organisation est nécessaire. La planification de la relève est également importante pour une entreprise en expansion lorsque de nouveaux rôles sont créés, qui nécessitent souvent des compétences et des compétences différentes de celles requises pour les rôles existants. La planification de la relève doit donc être envisagée à chaque étape du cycle de vie de l’employé : de l’embauche initiale, au processus d’intégration, à la formation et au développement de carrière, à la gestion des performances, à la planification des effectifs, jusqu’à la sortie. Même au début de la relation de travail, il faut veiller à rédiger des accords restrictifs qui protègent adéquatement l’entreprise lors du départ d’un individu, et ces accords doivent être revus au fur et à mesure que le rôle de l’employé change et évolue, pour s’assurer qu’ils restent applicables.
Un plan d’affaires complet est précieux
La clé d’une planification de relève réussie consiste à aligner les décisions sur un plan d’affaires soigneusement conçu qui identifie les défis et les opportunités auxquels l’entreprise pourrait être confrontée à l’avenir et les compétences, aptitudes et compétences qui seront nécessaires pour relever ces défis et tirer parti de l’opportunité. Les employeurs peuvent alors déterminer quels rôles seront nécessaires à l’avenir et les compétences, aptitudes et compétences des personnes nécessaires pour remplir ces rôles et, ce faisant, ils seront en mesure d’identifier les leaders potentiels de demain au sein de leur main-d’œuvre existante.
Préservez et développez vos futurs leaders
Une fois qu’un futur vivier de talents a été identifié en interne ou, si nécessaire, recruté en externe, il faut veiller à développer ces personnes pour les préparer aux défis futurs. Dans ce cas, une supervision efficace et un solide programme de mentorat sont essentiels. Les gestionnaires devraient pousser le vivier de talents à élargir leurs compétences et leurs expériences, par exemple en encourageant les gens à assumer des rôles plus élevés sur une base « intérimaire » pour couvrir les absences temporaires. Les détachements dans d’autres parties de l’entreprise, ou éventuellement à l’extérieur auprès de tiers, peuvent également être un moyen efficace d’accroître l’exposition et l’étendue de l’expérience d’un individu.
Gérer avec succès ceux qui ne correspondent plus
Bien qu’une planification efficace de la relève se concentre principalement sur l’identification et le développement des talents, elle exige également d’une entreprise qu’elle gère au fur et à mesure les personnes pour lesquelles il n’y a pas d’avenir dans l’organisation. Considérez s’il existe une véritable situation de mise à pied par rapport au rôle de la personne (peut-être que les exigences du rôle ont changé au fur et à mesure que l’entreprise a grandi et s’est développée?) Ou est-ce simplement le cas que la personne n’est plus adaptée à l’entreprise en évolution ?
Une planification efficace de la relève est un processus dynamique
Fondamentalement, une entreprise doit évaluer en permanence son bassin de talents par rapport à ses besoins changeants et adapter ses plans de relève en conséquence. Un plan de relève désuet est presque aussi mauvais pour une entreprise qu’un plan de relève raté.
Par Sarah Taylor, associée principale, Stevens & Bolton LLP