Il ne peut y avoir de meilleur signe que le HMRC fait des affaires en matière de lutte contre la fraude sur les horaires de congé que les récents rapports selon lesquels des arrestations ont déjà été effectuées. Les rapports d’une fraude de 495 000 £ sur le régime de congé seraient une extrémité d’une échelle assez longue dans les violations potentielles du régime, avec des erreurs de calcul mineures à l’autre extrémité.
Il est important que les entreprises réalisent que la fraude au programme de congés est une infraction pénale grave, et à juste titre car elle implique généralement la malveillance plutôt que la simple négligence. À condition que les entreprises aient déposé leurs demandes dans le cadre du programme de maintien dans l’emploi du coronavirus de manière responsable, il est peu probable qu’elles soient confrontées à des sanctions potentiellement sévères en vertu de la nouvelle législation accélérée.
Le projet de loi parle de «délibérément» faire une fausse réclamation ou «délibérément» de ne pas utiliser l’argent pour payer les coûts des employés en congé. Avec autant d’entreprises déposant leurs premières demandes de licence dans un léger état de panique, il est maintenant temps pour elles de commencer à vérifier la conformité. S’ils trouvent des erreurs, ils ont toujours la possibilité de les corriger ou de demander des éclaircissements au HMRC.
On pourrait penser que les plus de 2 000 employeurs déjà signalés aux lignes d’alerte pour fraude aux congés figureront en tête de liste des résultats des enquêtes du HMRC, mais compte tenu de l’ampleur des congés, ces enquêtes ciblées sont susceptibles d’être suivies d’une conformité aléatoire. contrôles à tous les niveaux.
Ce qui était clair dès le départ, c’est que si les employeurs avaient profité de ce régime, ils n’auraient pas été en mesure de permettre à cet employé de faire un travail pour eux, et cela est resté le cas jusqu’à ce que le congé flexible soit entré en vigueur le 1er juillet. . Par conséquent, les employeurs doivent vérifier qu’il n’y a pas eu de violation de cette règle et s’ils constatent des violations, même mineures, ils doivent envisager de retirer leur candidature pour cette période ou demander des éclaircissements au HMRC.
Il semble que les domaines d’abus les plus probables seront de demander aux employés de travailler pendant qu’ils réclament des congés payés pour eux et de réclamer des congés payés mais de ne pas les utiliser pour payer les salaires des employés. Il sera évident si ce dernier s’est produit, mais le premier domaine peut être plus problématique.
Nous avons vu des situations où des clients ont signalé qu’un employé, bien qu’on lui ait dit de ne pas faire de travail, a (vraisemblablement pour paraître attentif et serviable) commercialisé l’entreprise d’une manière ou d’une autre sur les réseaux sociaux, ou a répondu par inadvertance à un appel et a traité plutôt que de le transmettre à un collègue de travail. Ce seront les zones grises et dans certains cas, il sera très difficile de juger si les conditions du congé ont été violées. Par conséquent, tout ce qu’une entreprise peut faire dans cette situation est de le signaler et de demander conseil au HMRC pour savoir s’il convient d’autoriser sa candidature.
Le projet de loi stipule que les sanctions ne s’appliqueront que si l’employeur n’informe pas le HMRC de la situation dans les 30 jours. Le temps presse donc vraiment pour les employeurs qui pensent avoir déposé des plaintes susceptibles de faire l’objet d’un litige. Cependant, même si un employeur est en dehors de cette fenêtre, on pourrait imaginer qu’une notification tardive sera considérée de manière plus complète par HMRC qu’aucune notification.
Il est très utile que le site Web du gouvernement contienne un guide détaillé sur les mécanismes du régime et que le site Web du service de conseil, de conciliation et d’arbitrage contienne également des questions fréquemment posées utiles. Si une entreprise a des doutes sur la conformité, elle doit lire les détails du programme et des directives comme point de départ. Consulter un avocat spécialisé en droit du travail devrait être la prochaine étape appropriée.
Angie Crush, associée du département droit du travail du cabinet d’avocats spécialisé Thomas Mansfield Solicitors