Quel est le coût des erreurs de recrutement ?

Le recrutement pour un poste RH peut être délicat. Lorsqu’il est fait correctement, c’est une joie pour toutes les personnes impliquées, mais si le travail va au mauvais candidat, cela peut être un cauchemar. Guy Clapperton, écrivant pour totaljobs, examine le coût des erreurs de recrutement.


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Lorsque les bonnes personnes sont embauchées pour un poste de RH, c’est une bonne chose. Mais si le processus d’embauche échoue, cela vaut la peine de prendre du recul, compte tenu de l’impact d’une mauvaise embauche sur l’organisation et d’apprendre de toutes les erreurs afin qu’elles ne se répètent pas. Alors, quel est le coût des erreurs de recrutement ? Et comment pouvez-vous l’éviter?

Un mauvais scénario d’embauche

Alors, qu’est-ce qu’un mauvais apport ? Voici un exemple:

Prenons le directeur des ventes avec un excellent bilan qui entre dans une entreprise et l’un des événements suivants se produit :

• Ils sont trop déterminés dans leurs manières d’apprendre de nouvelles choses
• Ils ne comprennent tout simplement pas le produit
• Ils ont d’excellentes compétences en vente mais l’adaptation culturelle de l’entreprise est mauvaise

Inévitablement, les ventes commenceront à décliner à mesure que les clients commenceront à se tourner vers des concurrents capables de mieux satisfaire leurs souhaits. Ce directeur des ventes perdra non seulement ses propres ventes, mais pourrait également faire perdre des ventes à d’autres commerçants.

Il peut être possible de reprendre l’entreprise, mais le rachat du client coûtera le même prix que s’il s’agissait d’une nouvelle entreprise, peut-être plus. Ajoutez le coût de la reconfirmation du bon manager et vous pouvez commencer à voir comment cette erreur de recrutement peut commencer à se développer très rapidement (vous avez peut-être même perdu des cadres commerciaux qui ont été déçus par un manager inapproprié).

Et ce n’est pas tout. Un employeur devra également prendre soin de ce qui suit :

• Frais administratifs lorsque quelqu’un quitte une entreprise
• Formation et développement du nouvel employé
• Induction de la personne qui sort – qui sera rendue superflue par sa sortie rapide
• Paiements aux agences pour l’emploi : contractuellement, il peut y avoir des atténuations si un candidat s’avère inapte, mais cela coûtera quand même quelque chose.

Travailleur endormi_127972415Le coût global d’une mauvaise embauche

Tout est hypothétique jusqu’à présent, mais il existe des recherches indépendantes pour illustrer le nombre de problèmes qui peuvent survenir si un processus de recrutement tourne mal.

Le Supper Club, un réseau indépendant de gens d’affaires, cite un chiffre de la CIPD qui suggère que le coût de remplacement d’un seul employé sous-performant est de 4800 £ et peut être étalé sur neuf semaines. Et à mesure que les employés vieillissent, les coûts augmentent et, bien sûr, les coûts du recruteur augmentent également. La formation et la gestion des employés sous-performants deviennent également un problème.

Le Supper Club pointe également les problèmes invisibles causés par des recrues mal choisies, notamment l’affaiblissement de l’énergie des autres et le fait que potentiellement une culture de sous-performance devient la norme. À l’appui de cette théorie, une étude menée par totaljobs a révélé qu’un pourcentage remarquable de 34 % de la main-d’œuvre a vu un collègue perdre son emploi en raison de mauvaises performances et de l’absentéisme.

D’autres recherches indépendantes ont abouti à des chiffres carrément effrayants.

Fin 2008, il a été démontré que les PME britanniques gaspillaient 69 millions de livres sterling sur de mauvaises décisions d’embauche, ce qui, au début de la récession, aurait été encore moins confortable qu’elles ne le feraient maintenant.

Et ce ne sont pas seulement les PME qui ont subi des pertes dues à de mauvaises décisions d’embauche, un rapport antérieur de l’année précédente suggérait que tous les employeurs gaspillaient 5 milliards de livres sterling par an en mauvaises embauches.

Que peux-tu y faire?

Le remède est évidemment de choisir les bonnes personnes, à commencer par celles des Ressources Humaines qui occuperont tous les autres postes. Vous recherchez non seulement des compétences et des capacités bien établies chez un employé potentiel, mais également une volonté d’apprendre les meilleures pratiques.

Alors, comment s’assurer que le candidat possède ces compétences ? Une bonne question d’entretien serait « Qu’avez-vous fait de différent après un apprentissage particulier qui a vraiment aidé votre dernier employeur ? »

Il est également important d’examiner et de comprendre votre organisation. Les meilleurs candidats chercheront des entreprises qui les font grandir et leur permettent de prospérer plutôt que de les nourrir et de rester résolument old-school. En effet, près de 50% des demandeurs d’emploi privilégient la possibilité de se former et d’apprendre lorsqu’ils recherchent un nouveau poste.

Idéalement, vous devriez vous assurer que vos partenaires de recrutement sont bien informés pour éviter de recruter les mauvaises personnes. Les coûts d’opportunité peuvent être considérables et très coûteux. Et si de mauvais placements se produisent, essayez d’en profiter pour en savoir plus sur le processus et assurez-vous qu’il ne se répète pas.

Auteur:
Guy Clapperton est un expert des ressources humaines et des sujets liés aux affaires et écrit pour totaljobs.com. Guy a écrit pour des publications célèbres telles que The Guardian, Financial Times, Forbes et diffuse occasionnellement sur la BBC.

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