Qu’est-ce qu’une « bonne faillite » et comment les employeurs peuvent-ils la promouvoir ?

Nous vivons dans un monde parfait, des vies parfaites, des maisons, des carrières, des relations, des enfants… la liste est interminable. Il n’y a pas de place pour les erreurs – ou les perdants – et c’est incroyablement stressant. Tout doit être parfait de nos jours et admettre quoi que ce soit de moins est tabou.

C’est drôle comme l’augmentation des attentes de perfection de notre société reflète l’augmentation des problèmes de santé mentale. Il n’est ni possible ni sain de toujours viser la perfection, pourtant c’est ce que les gens attendent de plus en plus. Combien de personnes pensent qu’elles doivent avoir raison du premier coup ? Qui veut l’échec ? Nous faisons tous de notre mieux pour éviter les erreurs à tout prix.

bon échecMais le fait est que sans une certaine forme d’échec, il n’y a pas de succès. Sans erreurs, nous ne pouvons pas apprendre et pourtant la société a toujours une attitude si négative envers l’échec à tous les niveaux. Cela doit changer si les gens veulent continuer à apprendre et à grandir en tant qu’individus, et les employeurs ont un rôle à jouer pour aider à faciliter les « bons échecs » au sein de leurs organisations. Nous apprenons davantage de nos expériences négatives – elles enrichissent nos vies. Comme le disait Nietsche, « ce qui ne me tue pas me rendra plus fort ».

Certaines des entreprises les plus prospères au monde partagent une compréhension commune des raisons pour lesquelles il est si bon d’échouer et encouragent activement les employés à « essayer » avec un bon échec. Chez Google, les employés sont encouragés à passer du temps sur des « projets favoris » – même si 80 % d’entre eux échouent – simplement pour favoriser la croissance personnelle que cela produit. L’entreprise a également un mantra : « Ne jamais échouer ». Très incongru pour une entreprise qui connaît un succès aussi incroyable.

En tant qu’entrepreneurs et employeurs, nous disons que nous voulons encourager l’innovation et la créativité, nous devons donc aider notre main-d’œuvre à s’améliorer en cas d’échec. Pour que les gens apprennent à être à l’aise avec les erreurs, ils ont besoin d’aide pour comprendre ce dont ils ont peur en premier lieu.

Pourquoi les gens évitent-ils la faillite?

La plupart des gens qui craignent l’échec se décrivent comme des « perfectionnistes », mais « protectionnistes » est probablement un meilleur nom pour eux. Ils aspirent à la perfection parce qu’ils veulent éviter la désapprobation, la critique et toute gêne qui en découle.

D’autres personnes qui aspirent à la perfection peuvent le faire parce qu’elles ne comprennent pas que « assez bon » est exactement ce que cela signifie. Ils n’ont pas compris que lorsque vous essayez d’être le meilleur, il y a un moment après lequel la relation entre la perfection et l’efficacité commence à décliner et les résultats en pâtiront. Rien n’est « assez bien » et cela devient démotivant, donc les projets s’effondrent. Au lieu de cela, adopter une approche plus itérative, produire assez bien, puis analyser comment il pourrait être encore amélioré donnera un bien meilleur résultat que de retarder constamment le résultat final jusqu’à ce qu’il soit « parfait ».

Peut-être que pendant toutes ces années où les organisations se sont efforcées d’« être les meilleures » et d’exceller, elles ont en quelque sorte créé des environnements de travail où leurs employés ne comprennent pas ce que signifie être « assez bon » et cela étouffe l’innovation. Avoir des normes élevées est essentiel, mais cela pourrait également inhiber le potentiel de croissance. Comme l’ont montré les principaux psychologues de l’organisation, ne pas parler des erreurs est contre-productif car si une erreur n’est pas signalée, cela signifie qu’un collègue ratera l’occasion d’éviter d’en commettre lui aussi.

Comment les entrepreneurs peuvent-ils aider les cadres hiérarchiques à éviter une culture du blâme ?

De nombreux employés parlent de leur lieu de travail ayant une culture de culpabilité, c’est la quintessence du protectionnisme qui vient du perfectionnisme et qui est très toxique pour l’innovation. Voici comment aider les supérieurs hiérarchiques à bannir la culpabilité, avec de simples changements culturels pour les éviter.

  • Soutenir les supérieurs hiérarchiques avec des initiatives qui élargissent les membres de leur équipe et offrent des opportunités de croissance. Cela peut ne pas convenir à tous les employés, mais beaucoup apprécieront de pouvoir quitter leur zone de confort dans un environnement favorable. La clé de l’efficacité de ces initiatives est de faire en sorte qu’il soit normal de faire face à quelque chose de difficile et de ne pas être « puni » si tout va mal. Au départ, les responsables hiérarchiques et les membres de l’équipe doivent évaluer les résultats et les obstacles probables et les suivre tout au long du projet afin de maximiser les opportunités d’apprentissage.
  • Récompensez les gens pour leurs succès, mais encouragez également la prise de risques et l’innovation. Un bon moyen d’y parvenir consiste à mettre en place un programme de récompenses pour l’innovation. Plutôt que de vous concentrer uniquement sur les réussites commerciales, incluez une catégorie pour la prise de risque et la profondeur des leçons apprises. C’est un moyen efficace de signaler à l’organisation que la prise de risque est acceptable et qu’en fait, l’échec sera récompensé. Si chaque supérieur hiérarchique soutient des projets étendus, il y aura beaucoup d’entrées potentielles.
  • La direction à tous les niveaux doit donner l’exemple, admettre qu’elle a commis des erreurs et toujours admettre quand vous avez fait une erreur ou commis une erreur. L’humilité est l’un des aspects les plus importants d’un bon leadership aujourd’hui. Utilisez activement la gestion des erreurs pour identifier les causes d’une erreur plutôt que de pointer du doigt la personne qui l’a provoquée. Pour développer une culture où la gestion des erreurs devient la norme, organisez des réunions d’examen dans un forum ouvert et sans jugement où les gens peuvent discuter ouvertement des projets et de ce qui pourrait être amélioré. Cela contribuera à créer un fort sentiment de cohésion dans toute l’organisation et encouragera l’ouverture et l’apprentissage.

Josh Bersin parle d’apprentissage au cours du travail et cette idée doit être élargie pour inclure les erreurs, par le biais de la gestion des erreurs. Les entreprises se rapprochent lentement de l’idée que les faillites sont une bonne chose. De nombreuses startups promeuvent une culture «fail fast» où les gens ne s’attardent pas sur les erreurs et les «mauvais déjeuners» offrent un forum détendu pour partager «F @ (& ups» avec les autres. Avec une culture ouverte, les entreprises peuvent encourager de plus grands risques en prenant et célébrer à la fois les succès qu’ils apportent et les leçons encore plus importantes à tirer des échecs inévitables.


Par Alice New, coach d’apprentissage et de développement chez GoodHabitz

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