Symboles religieux sur le lieu de travail – il est encore plus sûr de leur permettre

Raphael Prais, avocat pour LHS Solicitors, analyse la décision de la Cour européenne de justice sur le port de symboles religieux sur le lieu de travail et conseille les PME britanniques sur ce qu’elles doivent prendre en compte lors de l’application de ces règles.

Comme vous le savez peut-être, la Cour européenne de justice (CJUE) a statué sur le port de vêtements religieux, comme le foulard islamique, pour travailler.

Avant d’expliquer la décision, je dirai ceci : il est plus sûr de permettre à vos travailleurs de porter des vêtements ou des symboles religieux. L’interdiction de tels symboles peut entraîner une discrimination indirecte. Mais ce que dit cette décision, c’est que si vous voulez projeter une image d’entreprise neutre et appliquer la même règle à tous les points de vue religieux et politiques, il se peut qu’il ne s’agisse pas d’une discrimination directe et, dans certaines circonstances, il peut être possible de justifier la règle . .

Le contexte

L’arrêt concerne deux affaires. Les deux cas concernent des employeurs privés et des travailleurs musulmans. Dans les deux cas, il existait des règles interdisant l’utilisation de symboles religieux visibles sur le lieu de travail. Dans le premier cas, après quelques années de travail, la salariée a insisté pour porter le voile. On lui a dit que ce n’était pas autorisé et elle a finalement été licenciée.

Dans ce dernier cas, il est moins clair s’il existait une règle interne interdisant le port de symboles religieux – même si une telle règle existait, il semble qu’elle n’ait pas été appliquée jusqu’à ce qu’un client se plaigne. Donc, la question supplémentaire est de savoir si vous pouvez appliquer une règle, en la rejetant si nécessaire, en raison d’une plainte d’un client.

Il faut ajouter qu’en Belgique comme en France, il y a un fort sentiment public que l’espace public doit être laïc. En fait, le voile intégral était interdit dans les deux pays. C’est dans ce contexte que ces deux sociétés ont interdit les symboles religieux. Au Royaume-Uni, le pluralisme est perçu différemment et il serait plus difficile de justifier de telles règles.

Et qu’a décidé la Cour de justice ?

Une règle qui interdit tous les symboles religieux et politiques sur le lieu de travail n’est pas une discrimination directe. Il devrait cependant s’agir d’une véritable règle : si elle était formulée en réponse à un employé d’une certaine religion, elle pourrait être considérée comme une discrimination directe.

L’interdiction des symboles religieux peut constituer une discrimination indirecte si elle a eu un effet disproportionné sur une religion ou une conviction particulière. La Cour de justice a estimé que seul le juge national pouvait statuer sur cette question.

La discrimination indirecte ne sera pas illégale si elle peut être justifiée au regard d’un objectif légitime. C’est également aux juridictions nationales de le déterminer et la Cour de justice n’a fourni que ce qu’elle appelle des « orientations ». Ce guide suggère que le désir d’un employeur de projeter une image de neutralité envers ses clients est un objectif légitime, mais il serait plus difficile de justifier les règles dans les rôles qui ne sont pas en contact avec les clients et la relocalisation vers ces rôles devrait être explorée avant une action plus drastique. est pris.

Appliquer une règle en réponse à la demande d’un client de ne pas travailler avec une personne portant le foulard serait une discrimination directe. La discrimination directe est plus difficile à justifier que la discrimination indirecte : elle doit être une véritable exigence professionnelle. La Cour de justice a déclaré que les demandes des clients ne sont pas de véritables exigences professionnelles.

L’effet sur le droit britannique

L’interdiction de tous ces symboles n’aurait jamais été considérée comme une discrimination directe. Comme le dit le Dr Vakulenko, un expert de la tenue vestimentaire islamique dans le discours juridique, « bien que l’on puisse affirmer qu’il s’agit d’une discrimination directe car elle affecte davantage les adeptes de religions que les employés laïcs, il est peu probable que les tribunaux interprètent la discrimination dirigée. Par ici. D’un autre côté, une telle interdiction nuirait presque certainement à certains groupes dont les religions ont une composante matérielle plus forte, prescrivant une apparence extérieure ainsi qu’une direction du cœur. Et comme le Royaume-Uni préfère traditionnellement une approche pluraliste, une telle interdiction risque d’être difficile à justifier ici. »

La justification de l’interdiction des symboles religieux dépendra toujours des circonstances. Au Royaume-Uni, les entreprises promeuvent généralement la diversité et justifier une interdiction serait difficile.

Lorsqu’une discrimination indirecte est justifiée, il s’agit toujours d’un exercice d’équilibre : d’un côté, il y a les besoins et les droits de l’employeur ; d’autre part, vous avez le droit du travailleur d’être traité de la même manière que les autres et aussi, en vertu de la Convention européenne des droits de l’homme, de manifester sa religion.

Et rappelez-vous – même juste pour arriver à ce stade, l’entreprise devrait convaincre le tribunal que « la politique est vraiment poursuivie de manière cohérente et systématique ». A fortiori, l’application de la politique en réponse aux demandes des clients est très susceptible de conduire à une conclusion de discrimination directe illégale.

Conclusion

Si, en tant que propriétaire d’une petite entreprise, vous envisagez d’interdire tous les symboles religieux ou politiques sur votre lieu de travail, assurez-vous d’appliquer la même règle à tous les points de vue et assurez-vous qu’elle peut être justifiée en vous référant à une politique préexistante de neutralité. Il est certainement plus sûr de ne pas interdire les symboles religieux.

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