Avouons-le, la vie n’est pas facile. Il y a 101 demandes sur notre temps, et à moins que nous soyons nés dans l’argent, nous devons travailler dur pour survivre. Si vous gagnez au loto, seriez-vous au travail le lendemain ?
La réponse est que cela dépend, n’est-ce pas ? Il existe de nombreuses variables. Quand on y pense, la diversité est en fait quelque chose de constant dans la population humaine et, en fait, dans le monde naturel dans son ensemble. Il y a un élément d’imprévisibilité dans tout, n’est-ce pas ? C’est là qu’une stratégie de motivation entre en jeu.
Fini le temps de la rigidité, des étiquettes et des cases pour définir les comportements et les approches du personnel. En tant qu’individus très différents, une approche plus flexible et personnalisée est nécessaire et, heureusement, de plus en plus d’entreprises commencent à comprendre et à en voir les avantages.
Peu importe si vous êtes du genre ENTJ Myers Briggs et que ces gars-là sont « généralement » motivés par l’argent. Dans le monde réel, si vous n’êtes pas motivé par l’argent et que vous n’êtes pas motivé lorsque vous ne recevez pas de feedback régulier, serez-vous motivé par une augmentation générale des salaires dans toute l’entreprise ? Cela soutiendra-t-il vraiment votre motivation à venir travailler pendant une année complète ? Cela peut être motivant au début et vous pourriez vous sentir reconnaissant, mais finalement, si vous n’obtenez toujours pas ce dont vous avez besoin, votre motivation chutera assez rapidement.
Alors quelle est la réponse ? Comment maintenir des niveaux constants de motivation du personnel dans un groupe diversifié de personnes ? Auriez-vous besoin de faire quelque chose de différent pour chaque personne ?
La réponse est, en un sens, oui : vous devez adapter votre approche pour répondre à leurs besoins individuels et avoir une stratégie de motivation. Ce n’est pas aussi compliqué qu’il y paraît et il existe quelques approches simples que vous pouvez mettre en œuvre pour soutenir cette approche au profit de l’ensemble de l’organisation, grande ou petite.
Connaissez votre peuple
La première étape consiste à vraiment connaître votre personnel en tant qu’individus. Il est préférable de le faire lors d’une réunion en tête-à-tête, idéalement en face à face. Si vous n’avez pas beaucoup de rapport avec la personne, construisez une relation avant de poser des questions, car vous voulez établir une relation ouverte et de confiance pour que cela soit aussi efficace que possible. Une fois cet objectif atteint, vous pouvez commencer à vous poser quelques questions ouvertes : qu’est-ce qui est important pour vous dans votre travail ? Et si quelque chose était motivant dans le passé ? Quand tu passes une mauvaise journée, que t’arrive-t-il ?
Ces questions suscitent la motivation derrière la tâche et cette connaissance est très puissante si vous voulez comprendre et soutenir quelqu’un à son niveau.
Une fois que vous avez compris le « POURQUOI » des membres de votre personnel, c’est-à-dire la raison pour laquelle ils viennent travailler, et le « QUOI », comme dans ce qui compte pour eux, vous avez une occasion en or pour vous deux de profiter de cette intuition.
Créer un point de repère
Lorsque vous cherchez à mettre en œuvre de nouveaux processus et une nouvelle stratégie de motivation, il peut être très important d’établir où vous en êtes en premier. Cela vous aidera à déterminer l’impact de votre stratégie de motivation lorsqu’il s’agit d’évaluer le succès.
La meilleure façon de le faire est par le biais d’un sondage anonyme. Pourquoi anonyme ? Si vous voulez une honnêteté brutale, vous constaterez que c’est plus probable lorsque les réponses peuvent être données de manière anonyme. Pourquoi voulez-vous l’honnêteté brutale? Car, si vous voulez faire face à des problèmes, vous devez d’abord connaître la réalité et dans ce cas, ne pas savoir ne vous aidera pas à changer positivement le niveau de motivation de votre personnel.
Lors du choix des questions de cette enquête, ces points méritent d’être pris en compte :
- Lorsque vous posez des questions sur un problème, essayez de le suivre avec une opportunité pour lui de le résoudre. Par exemple, vous pourriez vous demander, qu’est-ce qui vous démotive au travail ? La question suivante peut donc être : que faut-il faire pour éviter cela à l’avenir ? Cela crée une émancipation et un partage des responsabilités puisque, finalement, la motivation est une responsabilité partagée, c’est donner et prendre, c’est écouter et répondre, comprendre, s’adapter et apprendre…
- N’oubliez pas de demander ce qui les motive ! Bien que vous obtiendrez ces informations dans un cadre individuel, en les rassemblant dans une enquête, vous pouvez voir s’il existe des thèmes et des tendances pour vous aider à prendre des décisions plus générales pour des idées d’activités motivantes liées à l’équipe.
- Demandez-leur ce qu’ils changeraient/implémenteraient/arrêteraient/démarreraient s’ils étaient en charge. C’est idéal pour leur permettre de se sentir à nouveau entendus et compris
Établissement d’objectifs
Fixer des objectifs mensuels avec chacun de vos employés est essentiel pour atteindre une productivité et une motivation constantes. Cela devrait être dirigé par l’employé et dirigé uniquement par vous en tant que supérieur hiérarchique. La chose la plus importante est d’établir ce qu’ils aimeraient réaliser à court et à long terme et ce qu’ils attendent de vous pour y parvenir. Une bonne question à se poser est : qu’est-ce qui vous empêcherait d’atteindre cet objectif ? Cela vous aidera à découvrir certaines choses qui peuvent les démotiver et vous pourrez voir comment vous pouvez travailler ensemble pour les surmonter.
Cette approche coordonnée et flexible de l’établissement d’objectifs en elle-même peut être très motivante pour le personnel, car il repartira probablement en se sentant écouté, compris et soutenu.
Stratégie de motivation intégrée
En plus de ce qui précède, pour le moral général du personnel, il peut être judicieux d’investir un petit budget dans des activités de motivation régulières, peut-être mensuelles ou trimestrielles. Un choix populaire peut être l’embauche d’un conférencier motivateur ou des journées d’activités de consolidation d’équipe.
Ceux-ci aident vraiment la motivation globale car ils interrompent le « temps de travail » tout en offrant un espace de réflexion. Bien que, comme auparavant, vous obtiendrez les meilleurs résultats lorsque vous demandez aux membres du personnel quelles activités de motivation générale ils aimeraient, plutôt que de réserver quelque chose que vous pensez qu’ils apprécieront ! Oui, tout le monde ne sera pas d’accord, mais parfois, il est normal de faire appel à la majorité. Après tout, nous ne pouvons que faire de notre mieux et nous ne pouvons pas être tout pour tout le monde.