Chaque mois, les experts de Wright Hassall répondent à l’un de vos dilemmes juridiques. Ici, l’avocate en droit du travail, Emma Wellard, se penche sur le sujet très tendu du vêtement religieux sur le lieu de travail.
Q : « Une de nos employées refuse d’enlever un couvre-chef religieux parce qu’elle prétend que c’est son droit de le porter. Cependant, je crois que cela pourrait être un grave problème de santé et de sécurité (il pourrait se coincer dans les machines, etc.). Ce que je fais? »
UN: La loi de 2010 sur l’égalité (EqA 2010) interdit la discrimination indirecte fondée sur la religion ou les convictions (ou l’absence de religion ou de convictions). La discrimination indirecte peut se produire lorsqu’un employeur applique unilatéralement une disposition, une politique ou une pratique (PCP) à son personnel qui place ou placerait une personne d’une religion ou d’une conviction particulière (ou de l’absence de celle-ci) dans une situation particulièrement désavantageuse par rapport à d’autres qui ne le sont pas. de la même religion ou croyance. Notez cependant qu’il est possible de justifier l’application d’un PCP en démontrant qu’il s’agit d’un moyen proportionné d’atteindre un objectif légitime.
Il est courant pour toute entreprise où des machines sont utilisées d’avoir un code vestimentaire strict afin de minimiser le risque de problèmes de santé et de sécurité résultant de vêtements inappropriés et une évaluation formelle des risques est susceptible d’avoir été effectuée avant d’établir un tel code. Si, en tant que politique, les employés ne sont pas autorisés à porter tout type de couvre-chef (autre que le casque de protection prescrit), il est probable que cela constituerait un PCP discriminatoire aux fins de la législation sur la discrimination car cela causerait, en fait, du tort à certains personnes qui partagent la caractéristique protégée de la religion ou de la conviction.
Cependant, dans de telles circonstances, un PCP peut être justifiable pour des raisons de santé et de sécurité.
Dans la récente affaire « Begum vs Pedagogy Auras UK Ltd (t / a Barley Lane Montessori Day Nursery) », l’Employment Appeals Tribunal (EAT) a abordé une question similaire. Dans les circonstances particulières de cette affaire, il n’a pas été constaté que la garderie avait appliqué un PCP discriminatoire à un candidat musulman qui portait un jilbab car il n’était pas opposé à l’utilisation d’un jilbab en soi (en fait, d’autres employés portaient un jilbab) – exigeait simplement que sa longueur ne présente pas de risque de trébuchement. L’EAT était d’accord avec le tribunal; s’il y avait eu un PCP discriminatoire, il aurait été justifié par le fait que la responsable de la garderie était dans une position appropriée pour déterminer ce qui constituerait un risque pour la santé et la sécurité dans cet environnement particulier. L’approche adoptée par le Tribunal de première instance et l’EAT en termes de ce qui pourrait présenter un risque pour la santé et la sécurité et son évaluation est considérée comme assez large et, par conséquent, lorsque le fonctionnement de machines est impliqué, il peut être prudent d’entreprendre une évaluation formelle des risques pour la santé et la sécurité sur la question afin de s’assurer que vous pouvez justifier adéquatement votre position.